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百货经营中心 绩效管理制度 拟稿： 审核： 审批： 日期： 日期： 日期： 编制：百货经营中心行政人事部 目的 为了建立、完善绩效管理体系和激励、约束机制，督促并确保部门利益与公司战略保持一致，保证公司整体目标的实现，改善和提高管理人员的管理能力及工作成效，促进员工提升工作方法和绩效，对各部门和岗位进行客观、公正的评价，并通过此评价合理进行价值分配，特制定本制度。 适用范围 适用于百货经营中心全体员工 术语与定义 绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工卓有成效地达到目标的管理方法和促进员工取得优异成绩的管理过程。 关键绩效指标（KPI）：是指企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的量化（或行为化）考核指标。 平衡计分卡（BSC）：是指一种衡量制度，主要包含财务绩效、内部运营流程、客户、学习与成长等四个方面的综合衡量方法。 绩效考核原则 公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果，使考核具有透明度。 客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感等因素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考核者定期沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 发展性原则：考核者与被考核者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标，不得利用绩效考核手段打击、压制、报复他人、搞小团体等。 绩效管理职责 光大集团/商业集团 负责提出未来三至五年百货经营中心战略目标。 负责百货经营中心副总经理的绩效考核。 负责监督百货经营中心副总经理绩效目标的实现。 负责审批百货经营中心绩效管理制度和分配商业百货中心绩效价值。 绩效管理委员会 绩效管理委员会由百货经营中心副总经理、综合管理部、财务部、招商部、市场部、营运部最高负责人组成。 绩效管理执行小组由百货经营中心副总经理、综合管理部负责人、各店行政人事部负责人及绩效专员组成，其中百货经营中心副总经理任组长。 负责百货经营中心总监级（含）以上员工和各部门的绩效管理工作。 审批各店行政人事部提交的员工绩效考核结果及考核结果应用建议。 审批总店行政人事部对绩效管理制度的修订或调整建议。 处理较为重大的考核争议或申诉。 总店行政人事部 负责制订与修订百货经营中心绩效管理制度 负责组织实施总店绩效考核并参与员工绩效考核。 负责收集、汇总、整合总店各部门、员工的考核资料与结果。 负责处理总店员工的考核争议或申诉。 负责落实考核结果的应用。 分店行政人事部 负责百货经营中心绩效管理制度提出修订意见。 负责组织实施分店绩效考核并参与员工绩效考核。 负责收集、汇总、整合分店各部门、员工的考核资料与结果。 负责处理分店员工的考核争议或申诉。 负责落实考核结果的应用。 财务部 负责考核数据的整理和分析，并定期提供财务报告。 负责对绩效考核经营指标提供相关调整建议。 各部门负责人 负责领导本部门各项绩效管理工作。 负责与部门员工共同制定各阶段绩效计划，并跟进落实，定期或不定期与员工进行绩效沟通。 负责组织实施本部门员工绩效考核。 对考核结果的应用提出有效建议。 被考核者 参与本岗位绩效计划的制订。 努力达成绩效计划，在考核周期内主动就绩效计划完成情况与部门负责人沟通。 进行自我评价。 绩效考核实施 考核类型 分为公司绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三类，其中公司绩效考核结果为各店总经理或副总经理绩效考核结果，部门绩效考核结果为部门负责人绩效考核结果。 考核周期 公司绩效考核周期为年度考核。 部门绩效考核及员工绩效考核的周期均为月度考核和年度考核。 一般情况下，月度绩效考核时间定在当期考核的次月五号前，年度绩效考核时间则定在次年一月十五号（如遇节假日则提前）前完成。 考核对象： 所有非当月新入职员工，即当月新入职员工不参与当月绩效考核。 未转正员工绩效考核分数不影响绩效工资，即未转正员工绩效考核系数恒为“1”。 考核方法： 计分办法：根据考核指标的赋分标准评价计分，各考核指标的计算方法共分为A、B、C、三个计分类别；具体计算方法如下表： 计算类别 计算公式 评分方法 A:按目标管理类 实际完成量/目标量*权重分数 统计计算,最多加分不得超出权重分数的20% B:按例外管理 出一次例外B1扣3分,B2扣5分 注:B1为工作差错,B2为服务差错 统计计算 C:按事实管理 由评价人对指标达成作出评价,评价分为五档： 超出计划/期望：权重分数*1.2 达成计划/期望：权重分数*1 未达成计划/期望，但与计划/期望很接近（达到计划/期望的8