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现代人力资源管理绩效考核方法比较研究 　　摘 要：自21世纪以来，我国大多数企业领导者普遍意识到绩效管理对企业发展的重要作用，而绩效管理体系的核心是绩效考核。本文通过对其中比较著名的几种综合型绩效考核方法（KPI绩效考核法、360°考核法、BSC、标杆管理法和利益相关者法）的理论研究及实践运用现状进行阐述，并在此基础上，进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，从而帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助上述考核体系实现人力资源管理效用最大化。 　　关键词：绩效考核；360；KPI；BSC；标杆管理；利益相关者 　　引言 　　人力资源管理的核心之一是绩效管理，绩效管理体系的重中之重却是绩效考核。20世纪初，绩效考核受到管理学家的重视，逐步登上了西方管理学界的历史舞台，迄今为止，绩效考核方法层出不穷，各具特色。高中基层认识不一、使用不当，导致我国企业对绩效考核方法一知半解、浅尝辄止、盲目乱用，从而出现绩效管理在大多数企业不受重视，形式大过内容，绩效考核结果对绩效提升的效果不显著等现象。 　　俗话说“巧妇难为无米之炊”。对于主管绩效考核工作的人力资源部门来说，绩效考核方法，无疑是实现有效测量绩效，改进员工行为，调迁员工职务，发放绩效奖金等重大人事决策的桥梁。专家们对绩效考核方法的研究成果颇丰，对绩效考核方法的分类各有不同：按照所选择的考核对象，可分为高层管理人员考核方法、研发人员考核方法、销售人员考核方法、一般人员考核办法（付亚和、许玉林，2008）；按照考核方法出现的先后顺序，分为传统绩效考核方法（关键事件法、工作标准法、不良事故评估法、自我评估法、自我报告法、短文法、面谈评估法）、现代绩效考核方法（关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BSC）、360度考核方法）与未来绩效考核方法（基于资质的绩效考核、发展式绩效考核（DPA））（胡君辰、宋源，2008）；按照所选择的校标不同，可区分为品质主导型考核方法、行为主导型考核方法、结果导向型考核方法、综合型绩效考核方法；按照考核所遵循的驱动因子的不同，可分为“A记分”绩效评价法、国有企业绩效三层指标评价体系、经济增加值（EVA）、作业成本（ABC）法、价值链分析法、企业发展潜力评估3E理论和CSC模型、平衡计分卡、绩效棱柱法、ABPA法等（蔡剑、张宇、李东，2007）。 　　21世纪以来，最引人注目、兴新的绩效考核方法有360°考核法、KPI、BSC、标杆管理、利益相关者绩效考核法等。本文将阐述这几个兴新绩效考核方法的起源、核心精髓、目前研究状况、优缺点和注意事项，并分析总结各方法适用的行业特点，企业性质、规模发展阶段等。 　　一、关键绩效指标法（KPI） 　　1998年，英国建筑行业有关研究机构制订了关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）这一项目绩效评价体系，目的在于鼓励建筑行业业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以便采取积极的措施，建立持续改进的文化氛围（古银华、王会齐、张亚茜，2008）。KPI的研究从此开始，并在日后被广泛应用到各种领域中。关键绩效指标法是目标管理法（MBO）与帕累托定律的有机结合（段波、周银珍，2005）。其核心是把握企业茁壮成长和成功的关键成功因子或因素。它首先对企业的战略目标进行全面地分解，然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素（CSF），最后从CSF中分层次提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标（刘伟山，2010）。其优点有：（1）目标清晰明确，使组织上下知晓组织利益最大化的关键目标；（2）讲究数字量化，评价标准客观；（3）探寻成功的驱动因素。其缺点有：（1）指标设计难度较大，考核过程复杂，考核成本较高；（2）不适合职能型以及绩效周期较长的岗位；（3）弹性小，容易误入机械的考核方式。刘伟山（2010）指出，采用KPI方法需要注意的事项有：明确部门、岗位职责；避免对 KPI 指标的简单、直接分解；注意指标的整体性与关联性；流程类指标的需要细化。KPI指标可采用决策树法与鱼骨头法等提取。 　　二、360°考核法 　　360°考核法，又称全方位考核法或多角度考核法，由美国Edwards和Ewen等学者在实践中发展而成的。指由被考核者的上级、同级和客户（包括内部和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考核方法（屈升辉，2012）。理论基础是心理测量学中的真分数理论（孙健，2003）。核心驱动力是企业文化认同与考核主体的周全。与其他传统绩效考核方法相比，它具有更多的信息渠道；可以表明团队对员工考评的重要性；可以在组织内部建立良好的