如何评估招聘活的有效性.docVIP

如何评估招聘活动企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.招聘评估是招聘中最重要的。其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。但前提必须是保证质量和效率，之后尽可能减少不必要的，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 二、当前企业评估招聘有效性常用的方法及存在问题 （一）企业常用评估招聘效果的方法： 1、数量评估 通过对录用员工数量的评估，人员录用数量与计划招聘数量的比较，为企业人力资源规划的修订提供依据。录用人员的数量评估应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为： 应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100% 录用比＝录用人数÷应聘人数×100% 招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100% 质量评估 对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。常用的指标有以下三个： 录用合格比＝录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100% 基础合格比＝以往平均录用合格比 录用合格比与基础合格比之差＝录用合格比－基础合格比 时间评估 招聘的及时性评估，叫招聘周期评估。从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。÷定编人数×100% 4、成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。计算方法如下： 招聘总成本效用＝录用人数÷招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用（招募成本） 选拔成本效用＝被选中人数÷选拔期间的费用（选拔成本） 人员录用效用＝正式录用的人数÷录用期间的费用（录用成本） 但从实践操作看，招聘的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作绩效评估的主要指标，招聘成本尚未得到足够重视。实际调查显示，很少有企业精确核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，其结果很难说明问题。 当企业招聘工作主要问题缺少计划的概念，招聘几乎无计划，计划内招聘少，计划外招聘多。常常是每个月公司都有变化，这些变化不是在年初就能够预测到的，而是在每个月工作的过程当中临时遇到的。 招聘过程中缺少精细管理，没有工作台帐，没有数据积累，最后导致每年的招聘工作只是停留在组织和筛选这个层面上（有的甚至连筛选做的都不到位），很少有分析，无法对公司的管理决策提供数据支持。比如招聘官的工作量是不是饱和，招聘渠道是否有效、各个岗位的平均招聘到位时间是多少、人均招聘成本是多少、某个部门的流动率过高是不是由于该部门领导个人的管理风格或者管理水平出了问题。这些问题都无从回答。 很多公司对于招聘渠道的选择拓展上缺乏经验，容易造成时间和金钱的浪费，最后也没有招来想要的人。 还有就是很多公司知道自己想要人，但这个过来干什么，给他多大权限，工资多少不清楚，反正先把人招过来再说。 在这4个因素的作用下，很多企业招聘就出现了想招的人老是招不到位，招来的人不合适，离职率居高不下这样的问题。 俗话说：“有备无患”，能否做好招聘前的准备工作，直接关系到招聘实施是否顺利，也是招聘选拔管理的首要工作。缺乏相应的准备工作，从而导致了招聘选拔工作的失败。招聘计划 招聘计划是，没有计划工作可能会无头苍蝇，到处乱撞。招聘计划是根据企业人力资源规划制订的，明确各部门的用人需求。一个完整的招聘计划包括人员需要信息、招聘信息发布时间、初步确定的面试官及各自职责（面试官应考虑成员之间的互补性）、招聘预算、招聘工作时间进度表、考核方案等。 2、招聘渠道分析与选择目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等公司在招聘人员时，一定局限于采用单一渠道，而考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重。从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高