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战略人力资源管理的理论推演 　　摘 要：新时代背景下，战略人力资源管理认为人力资源理应是企业的第一资源。战略人力资源管理要求管理者在制定企业战略时必须充分依据企业的人力资源状况，将人力资源管理与企业战略目标的实现紧密结合。本文在简要梳理了人力资源管理的发展过程之后，从理论推演角度对战略人力资源管理的核心观点进行了合理地解释，说明了战略人力资源管理对企业战略的意义。 　　关键词：企业战略；战略人力资源管理；理论解释 　　一、引言 　　人在推动社会和组织发展过程中的作用越来越明显，从最初的工业革命阶段到现在战略阶段，人对社会和组织的重要性引起了人们的广泛关注。关于对企业中人力的关注，由成本控制视角到价值创造视角再到现在的战略制定视角，也说明了企业中人力资源重要性的逐渐突显。战略人力资源管理产生于上世纪七八十年代，经过三十多年的发展已经取得了令人瞩目的成果。 　　二、人力资源管理的演变 　　一般而言，人力资源管理的发展分为三个阶段，即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。 　　1.人事管理阶段 　　工业革命的兴起使得对大规模人员的管理成为必要。此时对员工进行管理的目的仅是保证生产的正常进行，降低产生成本。内容主要包括员工的招募、工时记录、工资支付、劳动关系安排及人事档案管理等事务性内容，称之为人事管理阶段。以Taylor为代表的科学管理理论为人事管理学科奠定了基础。而Mayo的霍桑实验则将关于组织中人的研究从以工作为中心转向了人本身，是人事管理向人力资源管理的过渡。 　　2.人力资源管理阶段 　　Drucker（1954）正式提出并界定了现代意义上的“人力资源”概念。相关理论的研究开始揭示出企业中的人对价值创造的意义，人事部门的职能逐渐增强，由原来的成本控制部门转变成价值创造部门。此阶段的人力资源部门工作除了之前人事部门的传统工作之外，还包括员工培训、工作分析、绩效薪酬等更能提高和激发员工忠诚度和工作热情度的内容，且此时的人力资源管理工作既要满足当前企业发展的需要，也开始配合企业长期发展战略的需要。 　　3.战略人力资源管理阶段 　　市场竞争日益激烈，研究者和管理者开始转向企业内部寻求支持企业战略发展的资源，人力资源开始与企业战略结合。1978年，Walker最早提出了战略人力资源管理的思想；1981年Devanna、Fombrum和Trichy进一步揭示了企业战略和人力资源的关系，并初步建立了SHRM的基本框架图；1984年Beer等人《管理人力资本》一书的出版则标志着战略人力资源管理阶段的正式到来。 　　三、战略人力资源管理的理论推演 　　战略人力资源管理认为企业员工是企业生存和发展的最终依赖，持续、有效的人力资源管理实践是企业获得竞争优势、实现战略目标的重要途径和关键过程。理解这句话需要明白几个基本问题：企业的核心竞争优势资源具备哪些特征；人力资源是否具备这些特征；人力资源管理实践能否提升企业的核心竞争优势并实现企业的战略目标的。 　　1.资源基础理论 　　企业是一个资源的集合体，这些资源从形态上可分为有形资源和无形资源。相较于有形资产，诸如知识、文化、人力资源在内的无形资产资源对企业而言则更为珍贵。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部的无形资源产生的。Barney的VRIO理论认为首先那些内部资源应具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，其次是企业对这些资源应具有组织整合能力，这样企业才能掌握和发挥资源的优势。依据这些特征描述，Barney指出可以被称之为企业持续核心战略性资源的内容，即企业文化、信任、人力资源和信息技术。 　　2.企业知识管理理论 　　企业知识理论主要解释和完善了企业本质、边界、异质性、存在发展等相关问题与内容。该理论认为企业是一个知识库，认为企业的发展就是知识库中知识的发展，包括知识数量规模上的增多扩大和结构层次上的优化改善。企业知识管理理论中的“知识”不仅包含企业的技术、专利知识，更多地是指企业的背景知识，比如企业文化、管理方式等。企业知识具有核心资源的特征，对企业竞争优势的取得与维持至关重要，是企业战略实现的保证。但知识始终是一种静态的资源，其自身只是一种客观存在，只有将之运用到现实实践中才能发挥其应有的作用。因此，在这一过程中，作为知识载体的人起着至关重要的作用。 　　3.人力资本理论 　　人力资本理论是从价值创造角度说明其对企业的作用。Yound强调员工所掌握的技能、知识、能力等对企业而言是极为有利的，正是其所具备的这些资源的价值性才使得企业中的“人”具有资源意义。可以说人力资本理论使关于企业中人的研究视角从成本控制转向了价值创造。依据人力资本理论，大量的实证研究证明诸如培训学习、奖励支持等在内的人力资本投资可以有效且