2014版第二章招聘与配置资料.ppt

企业人力资源管理师(二级) 第二章 招聘与配置 课件主编:李浩杰 szlihaojie@163.com 题目设计流程： 1.选择题目类型 2.编写初稿 3.调查可用性 4.向专家咨询 5.试测 6.反馈、修改、完善 * 1.选择题目类型 类型 方法 特点 考察目的 开放式 问题 提出简易的问题 答案范围广、无固定答案、答案易于趋同、不易分别讨论成员的差别、题目表达简洁、不易引起争辩 思考的全面性,针对性及思路清晰性 两难式 问题 在两种利弊选项中选择，并说明理由 易于引起争论、易于被评价者发挥自己能力、要使选项有对等性 分析问题的能力、语言表达能力及影响力 排序选择型问题 一个问题有若干备选答案，让被评价者对其进行排序，或从中选择符合某中条件的选项 易于引起争论、主题内容及备选答案设定有一定难度 分析问题能力、语言表达能力 资源争夺型题目 给被评价者一些有限资源，小组成员分别代表自己和小组利益，争取更多分配 能引起被评价者充分辩论，出题难度大，关键是保证案例间的均衡性。 语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力 实际操作型题目 给被评价者资源及解决问题的建议，由其亲手完成 他易引起争论，题目的可操作性强，评价标准难把握，对评价者要求高。 主动性、合作能力 * 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 A B C 设计无领导小组讨论题目的原则 题目设计流程： 1.选择题目类型 2.编写初稿 团队合作 广泛收集资料 与人力资源部门沟通 与直接上级沟通 查询相关信息 3.调查可用性 4.向专家咨询 主要咨询以下内容： 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。 题目是否需要继续修改、完善。 5.试测 题目的难度 平衡性 6.反馈、修改、完善 参与者的意见 评分者的意见 统计分析的结果 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 　　2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 　　3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 　　4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 　　5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 　　6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　　其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量 ? 招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 素质 　　层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 知识 指一个人对某特定领域的了解。 如：管理知识、财务知识、文学知识等 角色 　　定位 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。 如：管理者、专家、教师 价值 　　观 指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。 如：合作精神、献身精神 自我 　　认知 指一个人对自己的认识和看法。 如：自信心、乐观精神 品质 指一个人持续而稳定的行为特性。 如：正直、诚实、责任心 动机 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。 如：成就需求、人际交往需求 * 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 　　2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 　　3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 　　4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 　　5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 　　6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　　其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量 ? 招聘人才时，不能仅