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HR如何提高公司的地位及受关注程度 很多hr友都在抱怨：他们常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事务中，其工作与企业的效益缺乏直接联系，在企业被边缘化。我想，这个问题首先是和大家对hr的理解有关，也和hr自身在企业的定位有关。　　现代人力资源管理和传统人事管理的区别，在于它把人作为一种资源并按资本运作的模式来进行管理要求产出最大化，投入最小化。这是本质，是根本，是做hr的大义。无论把hr的职能划分成多少个模块，都是为此而服务的。而做为企业唯一的活体——人，可以说是无处不在。从这个意义上说，hr在企业的工作范围和权限几乎是无限的。我认为，这才是hr的最高境界，是hr在企业的最高定位，也是hr在企业价值的最高体现。一些hr认为自己的工作就是书上说的那几个模块的内容，窃以为这无疑是画地为牢。Hr在企业可以有更高的定位，有更高的使命，有更多的期许。　九月初，一位bar友把我推荐给她服务的企业，说服老板把企业绩效方案设计项目外包给我做。签约后我先做了个简单的咨询诊断工作，发现企业业绩正增长，利润则有负增长的趋势，于是在方案设计和讨论过程中提出了不少自己的观点和意见。到十月上旬，这个绩效方案设计项目，已基本演变成以提升企业效益为核心，涉及绩效考核、收入分配、流程再造、信息系统、组织优化等多方面的企业变革运动。我认为，这位bar友对人力资源管理的理解，对自己在企业的定位是正确的，也是清晰