企业管理中的绩考核.docVIP

浅谈企业管理中的绩效考核 摘 要：绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要，没有考核就没有管理，绩效考核运用得好，会促进企业健康发展。国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生，然而真正能够做好的却寥寥无几。在相关部门的调查报告中显示，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％ 的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20％ ，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7％。××××厂作为一家国有企业，近年来对如何有效运用绩效考核促进企业运行效率、增强企业竞争活力，一直在不断地探索和实践中。 关键词：××××厂 绩效考核 国有企业 一、绩效考核的定义和作用 绩效管理起源于上世纪70年代的美国，在90年代被传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱。从管理的角度来看，绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统。同时，它也是人力资源管理的核心职能之一，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。它的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。 二、绩效考核中可能存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度。我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。 现代企业管理都注重“以人为本”，但如何让绩效考核成为一种有效地管理手段，却成了大多数企业一个难以实现的愿望。其实，究其根本，就是过度强调绩效考核的负激励而忽视乐正激励。我们知道，负激励是一种惩罚性控制手段，就是当一个人的行为不符合企业生产发展的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。这种激励按照激励中的强化理论，利用带有强制性、威胁性的控制技术，来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。有的企业在制定公司绩效考核制度时，设计了百分制的考核表，然而，无论员工再怎么努力，总得不到一百分，最后扣钱是肯定的。对于员工的抱怨，公司却说是员工自己没有达到公司要求。过度的使用负激励必然会给员工施加极大的压力，导致管理者过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危，产生工作不安定感，很难有总结经验教训的机会。同时，还会使员工与管理者之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。如此下去，员工对绩效考核只会产生惧怕、抵触的情绪，绩效考核的实施就很难在一个很融洽、和谐的氛围中进行。 由于每个人、每个岗位的特殊性，绩效考核应包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。归纳其作用大致可以分为人员任用的前提、决定人员调配的基础 、进行人员培训的依据 、确定劳动报酬的依据 、激励员工的手段以及促进员工成长的工具。这就要求企业在具体的管理活动中重视人的因素，把人放在一种根本的重要位置上来突出人的作用，从而达到人的主观能动性的充分发挥以提高管理效率。管理者与被管理者之间以及成员之间的相互平等、相互关心、相互爱护、相互尊重，是最能够充分调动出人的积极性的。员工虽然在特定阶段其身份属于某个特定企业，但他还是一个社会人，他还是有着各种各样的需求，他与企业的顾客一样渴望自己的利益得到满足和保证。企业要做到“以人为本”，就必需摒弃传统的管理观念，要真正地深入到员工中间，得到员工的信任，倾听他们的心声，了解他们的需求。要敢于打破企业传统观念，杜绝传统的家长制管理方式和独裁专制作风，以科学的管理手段和措施引导，建立起真正公平、公正、公开的绩效管理机制，激励员工的行为，奖励员工的贡献，保持员工的激情和干劲。当然，要做到这一点，不仅需要制度的支撑，更需要管理者提高自身的领导艺术。在一个企业里，虽然每个人的工作分工不同，但是不同的工作分工却为着实现同一个目标。只有建立和实施良性的全员绩效考核体制，才有利于协调管理者和被管理者之间的关系，有利于把管理者和被管理者联成一个利益的整体，让绩效考核在一个和谐和团结的氛围中进行，从而实现企业的目标和员工个人发展的双赢。 但是在实