人力资源师二e级论文1.docVIP

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。　　薪酬管理是提高人力资源管理有效性的有力手段。随着人本管理理念的不断深入，多样化、宽泛化的报酬形式不断出现，使人们对传统的薪酬认识有了全新的转变。薪酬开始体现出现代企业管理的新的内涵，员工的身份转变为企业合伙人，员工以自身的技术做为一项资本投资，而员工所得薪酬为企业经营活动中利润分红，通过员工身份的转变，将企业经营管理活动，同员工自身紧密结合，从而更有利于企业的发展与经营。通过这种科学的人力资源管理，不仅员工的效益得到最大的发挥，企业也会得到更好地发展。　　1. 目前薪酬管理机制存在的问题　　(1)部分企业为了避免矛盾，在薪酬标准制定中建立不合理性的薪酬结构，对于薪酬分配方面他们不管业绩大小一律采用平均分配法，这种做法不但打击了对企业贡献大的员工，同时，也助长了贡献小反而获得大于其工作业绩效应获得的报酬。使业绩大的员工失去工作热情。然而还有部分企业的不同部门和不同岗位之间的薪酬差额太大，造成员工内部矛盾激化，不利于组织内部人员的正常流动。　　(2)由于企业受薪酬管理机制体系混乱的影响，很多专业人才不满企业现状而外流，导致专业人才的缺乏。使企业在开展某项工程时不得不临时调动其他部门的工作人员，这样不仅降低了企业的专业化程度，还严重影响企业的工作效率。很多企业在人力资源管理过程中，可能会出现政企不分的现象，极大地降低企业的经营管理效率。还有部分企业的人力资源管理中，受到专业和人员配备的制约，无法充分发挥激励机制对提高企业经营管理水平的重要作用，不利于企业的可持续发展。　　(3)建立薪酬管理机制缺乏科学性和可持续发展性。　　薪酬管理机制是提高人力资源管理中有效性的管理手段，但是在具体的执行过程中，看不到效果。很多企业的薪酬结构比较单一，容易使员工失去工作热情，淡化责任感，不利于为企业创造经济利润。由于企业过度追求利润最大化，过度地开源节流，大大降低企业的人力成本，造成企业职员的大量流失，效益也逐渐下降。　　2. 建立“人性化”薪酬管理管理制度。提高人力资源管理水平以人为本，不仅仅是一种政治口号，更应当落实到每一个工作细节中去，我们要充分把以人为本的理论渗透到薪酬管理当中去，建立一个人性化的科学的薪酬管理制度。　　(1)要积极向国外先进的薪酬管理学习，并且结贺州工商：找准抗涝重点 帮扶果农度难关合我国的国情落实到工作当中去。在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。在发达国家，薪酬管理的研究往往都是比较早的，而且比较成熟，我们国家在薪酬研究上起步迟，研究晚，有许多不成熟，所以就应当不断地向发达国家学习，吸取经验，促进我国的薪酬管理水平的提高。　　(2)是建立一个对高层管理人员的绩效考核制度。在我们国家的不少单位当中有很多的人浮于事的现象，缺乏一个有效的薪酬管理激励机制，而且缺少对权力的约束。　　要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。　　(3)把以人为本的理念渗透到薪酬管理当中去，充分发挥员工的工作积极性。现在社会都是强调以人为本，把员工的主观能动性放在首要的地位，所以要把人的主观性放在重要的地方，就要建立健全的薪酬管理制度来体现人的要素，体现人的价值。薪酬管理不仅仅是一种发放报酬机制，更是一种激励人积极性的一个重要制度，从内在方面来调动人的潜能来促进企业发展，培养员工的敬业精神 公平、竞争、激励、经济、合法是现代薪酬制度的核心，也是现代企业的共同要求。薪酬制度的核心就是要培养员工的主人翁思想，把员工的利益和单位的利益紧紧地联系在一起，建立一个单位的利益共同相联的工资管理方案。只有这样，才能给员工提供一个稳定的发展关系，员工才会有更好的发展空间。建立技能和业绩付酬机制。现代的企业管理，不仅仅是对单位工作量的管理，而是通过对员工实际工作能力的全面衡量，员工个人能力充分发挥后，给企业创造的真实有效的贡献。因此，如何全面考查员工的个人能力、技能水平、真实业绩等，是薪酬管理工作的重点，因为，必须建立良好的考核体系与标准，从而将技能、业绩、薪酬三者相互结合。 加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例。在传统的薪酬管理中，员工的基本工资是个人薪酬的重要组成部分，因其具有较好的稳定性和持续性，员工往往将其做为理所当然的个人稳定收人，也可以说是在企业经营中，员工旱涝保收的收入。如果在薪酬方案中，此项收入所占比重较大，必然会影响企业员工的竞争力。而适当增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，可以有效的弥补此方面的不足。 使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，