劳动法案例分析李丹.doc

人力资源总监班系列课 五、《企业劳动争议处理的新思维》 课程目标： 让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视人力资源的工作 方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力资源的难题对症下药； 详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险。 通过介绍应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。 帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系统思考能力和战略思维能力。 人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一站式塑造职业化形象。 授课风格： 李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。 课程对象：??? 培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。 课程内容： 第一部分、当前企业用工的背景 劳动立法日趋完2、劳动者整体维权意识日益提高3、国际市场对合法用工的要求日益提高4、劳动关系不和谐 企业发展难持续1．新法下派遣方面临哪些管理风险；2．新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理；3．劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊；4．派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。5．直接用工、劳务派遣、主管理权和集体协商权；6．新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；7．新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬；8．用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法；9．新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；10．用工单位连带责任的认定和风险转移；11．规章制度如何有效适用派遣员工；12．异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险；13．派遣员工如何行使民14．业务外包的劳动风险和责任如何避免。1．用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？2．我国承认“双重劳动关系吗？”3．劳动者主张加班费的，由谁来举证？4．劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效。1、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？2、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？3、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？4、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？5、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？6、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？7、默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？8、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？9、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？10、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、合同中的霸王条款无效11.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？12.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？13.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？14.合同的关键核心条款及操作技巧(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(