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HR Planning System Integration and Upgrading Research of A Suzhou Institution 10/2003 从绩效考核走向绩效管理　　　　　　　--系统规划人力资源年度总结 邀　请　函 为什么企业中人力资源效益与考核是两层皮？为什么员工对年底的工作业绩评价与考核的态度是谈虎色变？ 在企业的管理活动中，经理们最头痛的事情之一就是绩效考核。快到年终时，我们经常收到邮件、电话询问：年底快到了，又要做绩效考评了，怎么办？不做不行，做了总是出各种各样的问题，大家都不满意，怎么办？。 主办机构：中国人民大学人力资源开发与管理研究中心 培训时间：2003年10月31---11月2日（10月30日报到） 培训费用：2980元/人（含授课费、教材费、三天午餐费） 课程目标:　　　　剖析企业人员考核及绩效管理存在的普遍问题；掌握绩效管理实操工具与方法；　　　　学会在实际工作中运用并解决绩效管理中的关键问题；课程特点：　　　　务实高效、顾问式辅导、系统规范、达到企业自主应用并持续完善培训适合对象：　　　　企业总经理、副总经理、及中高层管理人员、人力资源经理及考核部负责人 课程大纲：　　　　核心系统知识部分(解决什么是绩效的问题) 方法与工具实践部分　　　　　　　　　　(解决从哪里开始及如何做的问题) 课程大纲： 核心系统知识部分(解决什么是绩效的问题) 方法与工具实践部分(解决从哪里开始及如何做的问题) 第一天：企业长期绩效是如何产生的企业年度计划的制定与预测绩效管理的三目的战略目的管理目的开发目的绩效考核≠绩效管理以价值流为中心的绩效管理是一个系统计划绩效管理绩效评估绩效反馈绩效 绩效管理的七个经典实用工具组织绩效、个人绩效设定与管理绩效考核过程的一般模型与工具 第二天：企业在不同发展时期人力资源管理与绩效评估的任务企业绩效考核失败的原因分析观念与管理层的认同问题 方法与工具的选择问题绩效评估与人力资源管理系统的关系问题如何弥补年度目标的不足如何弥补绩效考核时的基础数据不足如何弥补工作分析中的不足绩效管理责任人力资源部对考核的责任职能部门对考核的责任考核者的培训考核者的误区培训绩效指标的培训绩效标准的培训 绩效面谈的培训绩效管理与员工辅导的技巧 第三天：实际企业绩效管理案例实践案例1：三鹿集团--建立以战略为导向的关键绩效指标（KPI）指标体系KPI指标如何选取如何设立公司/部门/岗位的KPI指标集KPI信息数据的采集和处理 案例2：华为公司--基于流程的绩效考核体系的方法传统考核指标的局限性和现实问题体现企业整体战略绩效的考核方法基于流程的绩效考核SCOR模型 案例3：联合利华--绩效管理的过程实施绩效管理信息系统的组建和运行团队绩效和个体绩效的衔接和配合市场管理人员和销售人员的绩效管理模式 讲师简介： 吴春波 经济学博士，副教授，日本横滨国立大学和日本长冈技术科学大学访问学者。主要研究领域为人力资源管理与开发、企业文化、职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计、股票期权与员工持股计划等。曾参与多家企业人力资源管理体系的设计与咨询工作。 方振邦 经营学博士，副教授，1999年获韩国国立忠南大学商学院博士学位。研究方向为：人力资源管理与组织行为，目前主要研究领域为公共组织及企业人力资源开发与管理，在国内外专业刊物上发表数十篇学术论文，著作及译著多部，曾主持过十余家中外企业的人力资源管理体系设计工作。 陈先生：北京外企人力资源协会理事 ，曾任某著名IT集团公司人力资源总监，曾在政府人事部门、大型外商投资企业和IT业高新技术企业从事十余年人力资源管理工作。曾主持过上千场全国高层经理人管理培训，给数百家企业举行过系统咨询和诊断。是中国人力资源领域最受欢迎的专家之一。 王先生：资深培训师，专业人力资源顾问。历任台资企业人力资源部经理；全球著名跨国企业培训部经理；大型股份制企业人力资源部经理，参与数十家企业咨询与培训。 主办单位简介：中国人民大学人力资源开发与管理研究中心是一个集科研、教学、培训和咨询功能为一体的新型研究机构。其主要任务是，研究组织人力资源开发与管理理论以及管理实践经验，从而为转轨过程当中以及转轨以后组织的人力资源开发与管理问题提供理论和实践方面的指导，以帮助提高人力资源管理水平，进而改善机构的绩效水平。　　　中国人民大学人力资源开发与管理研究中心，一直以来通过公开课，企业内部培训等形式不遗余力地为企业与管理者提供务实有效的培训服务。企业的培训不仅仅是授课的讲师和授课的内容，更是培训所带来的焕然一新的精神风貌，扎扎实实的工作改进和明明