MLE-500 绩效管理规程(MPA类).docVIP

绩效管理规程（MPA类） （试行） 起 草 部 门：财经管理部 起 草/日 期：陈新江/2010.02.25 审 核/日 期：李应伟/2010.02.25 审 批/日 期：张武力/2010.02.25 修 订 状 态 修改码 修改理由/内容 修改/日期 审批/日期 1、目的 通过绩效目标和工作计划的制定、跟踪与评价，对员工实施相应的辅导，以达成公司的经营目标。同时明确员工工作的导向，给予员工与其贡献相应的激励。 2、适用范围 本规定适用于除研发、营销类人员之外的MPA类人员（以下简称员工）的绩效管理。 3、定义 3.1绩效考核—绩效考核是从上级的视角，对员工在一定时期内的业绩等方面进行全面、客观的评价。 3.2季度考核—季度考核的主要内容是本季度工作业绩和工作表现考核，重点是工作业绩考核。 3.3（半）年度考核—（半）年度考核的主要内容是（半）年度工作业绩、工作表现考核。半年度考核周期为1月1日至6月30日；年度考核周期为1月1日至12月31日。 4.职责 4.1财经管理部 组织年度规划和编制各部门的《年度绩效考评协议》； 对各部门进行绩效管理培训与指导，监督各个环节的执行情况； 协调、处理各级人员关于绩效管理的申诉。 4.2部门负责人 负责本部门年度规划，并完成绩效目标的逐层分解和落实； 本部门考核工作的整体组织及监督管理； 审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果和排序。 4.3部门内各级考核人 帮助员工制定季度工作计划和考核标准并对所属员工进行绩效考核； 负责与所属员工进行绩效面谈，并帮助员工制定改善计划。 5、管理内容 5.1绩效管理工作主要环节 5.2年度规划 5.2.1公司于每年度10月份根据三年规划和当年经营目标的达成情况的预测，组织实施下一年度的规划工作。管委会负责确定下一年度目标及其战略方向，各部门负责根据管委会确定的经营目标和规划制定下一年度部门规划。年度规划方案主要包括部门定位、关键绩效指标、重点工作推进计划和实施策略、资源需求及财务预算等。财经管理部负责根据年度规划报告编制各部门《年度绩效考评协议》，明确考核目标和考核标准。 5.2.2公司与部门签订《年度绩效考评协议》。 5.2.3部门根据与公司签订的《年度绩效考评协议》将目标进行分解，落实月度、季度部门/科室目标及责任人，交财经管理部备案，作为各部门/科室月度、年度考核的依据。 5.3部门绩效考核 财经管理部根据分解目标按月收集绩效数据，在每月10日前提交部门考核结果，交被考核人确认后报总经理，并在公司范围内发布。 5.4个人绩效考核 5.4.1部门负责人考核 部门负责人的考核分为两部分： 绩效考核：按《年度绩效考评协议》进行考核，考核结果作为年度绩效奖励发放的依据。 5.4.2中层人员考核 5.4.2.1考核依据 年度考核 各部门负责人与所属中层（M3/P3及以上）人员签订《中层人员年度绩效考评协议》，并以《年薪目标额度通知书》明确年度绩效奖金基数，作为年度绩效奖励发放的依据。 季度考核 中层人员应当根据《年度绩效考评的协议》制定《季度工作计划/考核表》，在每季度首月5月提交直接上级审核，并作为季度考核的依据。 5.4.2.2考核标准 S：杰出(考核分≥100分):达成目标并有所超越，以创造性的方式做出重大贡献或在工作方法方面具有极大的推广价值。 A：优秀(100分＞考核分≥90分): 全面达成工作目标,完全符合岗位常规要求。 B：良好(90分＞考核分≥80分): 目标完成率80%以上,基本符合岗位常规要求。 C：有待改善(80分＞考核分≥70分):目标完成率70%以上,有明显不足,有待改善。 D：不胜任(70分＞考核分): 大部分工作目标没有达成，不能有效履行岗位职能。 5.4.3基层人员考核 5.4.3.1考核依据 基层人员按照岗位KPI及本岗位职责,结合所在部门当季重点工作内容制定《季度工作计划/考核表》，每季度首月5日前交直接上级审核，作为季度考核的依据。直接上级应按月与被考核人回顾KPI及季度重点工作内容的达成情况，及时给予指导意见。 5.4.3.2考核排序 各部门、单位基层人员按照岗位KPI考核,并按考核分数进行排序，依下表分布比例确定考核系数： 等级 S A B C D 季度考核系数 0.3 0.25 0.2 0.1 0 年度考核系数 3 2.5 2 1 0 分布比例 5% 15% 60% 20% 5.4.4季度/年度考核依据及考核系数的核算： 5.4.4.1各级人员的季度/年度考核依据及考核系数按下表确定： 单位 人员类别 季度考核系数确定依据 年度考核系数计算方式 公司职能部门 部门负责人 -- 根