XX集团胜任能体系.docVIP

XX集团员工胜任能力体系 2001年以来，XX集团开始建立员工胜任能力体系，即以行为的方式系统总结员工所需知识、技能、态度、特质等，这些行为对员工达成高绩效和组织实现经营目标都是极为关键的，我们统称为胜任能力。 发展胜任能力体系主要目的在于推广以胜任能力为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，通过行为引导方式强化对员工的指导、培养和发展，从而提高全员胜任能力水平，最终实现组织经营目标。 对照胜任能力模型，我们可以明确“我的能力优势是什么？我还需要发展哪些能力？” 胜任能力模型与人力资源管理体系 一、XX集团的胜任能力体系 XX集团的胜任能力体系分为3个层次： 1.全员核心胜任能力： 是在公司核心价值观基础上总结提炼出的若干行为描述，是每一个集团员工都应具备的能力，已经纳入了公司的绩效考核体系，因此在专业序列模型中不再罗列。 2.序列通用胜任能力： 是一个序列内的各个岗位都需要具备的胜任能力，虽然我们对通用能力没有做出层级的区分，但序列内不同岗位在这些通用能力上要求具备的程度是有差异的。 3.序列专业胜任能力： 一个专业序列一般包含若干个专业胜任能力维度，序列内的不同岗位可能要求其中不同的胜任能力维度组合，不同岗位所要求达到的程度也会有所区别。一般我们将专业胜任能力分为3～4个层级，这些层级分别与个人职业发展阶段对应。 二、专业序列能力评估 1.什么是专业序列？ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的岗位归并成一类岗位群组，称之为“专业序列”。每个专业序列具有其独特的胜任能力结构组合和描述。 2.什么是专业序列能力评估？ 分析胜任能力结构和维度； 行为模式：可观察、可衡量和可指导的 个人评估结果和差距分析； 评估结果应用； 3.专业序列能力结构示意图 4.XX集团专业序列胜任能力模型 5.渠道销售序列胜任能力结构及权重设计 6.对不同性质的胜任能力采用不同的方法评估 XX集团全员核心胜任能力：按照员工在行为方式的表现频率。 序列通用能力：按照员工在行为方式的表现频率。 序列专业能力：由经理、专家根据《专业技术能力层级描述》进行评估和专家评审确定。 7.专业技术胜任能力的专家评审 专业技术胜任能力评审按照如下步骤： 第一步：各处/部门业务经理先根据专业技术能力模式评估本处/部门参评人员。 第二步：各部门内部组成评议小组审核部门内初评结果。 第三步：根据总体初评结果，找出“高能力层级”人员提交“专家评议委员会”再次面试评定。 第四步：“专家评议委员会”组成、评议流程和职责： ◆候选人按标准模版准备自述材料； ◆不同领域专家组成“专家评议委员会”：外请+集团专家结合； ◆为每位候选人安排30分钟专家面试评定过程：包括5分钟自述、20分钟专家提问和答辩、5分钟表决； ◆将专家意见汇总，向管理层汇报，人力资源部备案； ◆严格把关、保证质量和公平公正。 8.管理者需要学会什么 （1）了解渠道销售序列胜任能力结构； （2）深刻理解该序列胜任能力行为描述、层级； （3）了解三类胜任能力的评估方法； （4）学习使用评估工具和了解评估流程； （5）了解如何与部门内部的员工沟通本事项。 三、渠道销售序列胜任能力评估工具 1.使用说明 请将您所负责评估的员工姓名依次写在“部门初评”工作表中的“员工姓名栏”内。 对每一位员工遵照以下原则进行评估： （1）全员核心胜任能力的评估 全员核心胜任能力所包括的行为体现企业文化和价值观，要求员工能经常表现这些行为，其评估方式为考察员工在这些行为上的表现频率： 1 很少表现， 2 有时表现，3 经常表现，4 总是表现 （2）渠道销售序列通用能力的评估 渠道销售序列通用能力所包括的行为体现该序列员工应该具备的基本技能，它对专业技术能力的发展有支持作用，其评估方式为考察员工在这些行为上的表现频率： 1 很少表现， 2 有时表现，3 经常表现，4 总是表现 （3）渠道销售序列专业技术能力的评估 A根据渠道销售序列5项不同的专业技能维度《专业技术能力的层级描述》考察每位参评员工的水平； B五项专业能力都分为初、中、高三个层级，只有员工满足某一层级中“半数以上”的行为技能描述时，方可将其评为该层级；同时根据员工在每一层级满足“行为描述”的数 目不同，在每一层级列出了几档分数供选择，用以更精细化地区分员工在“专业技术能力”方面的细微差异。 初级（1，2，4）：1分--不具备“初级”列出的“半数以上”行为描述 2分--满足“初级”列出的“半数以上”行为描述，但不满足所有 4分--满足“初级”列出的所有行为描述 中级（5、6、8）：在满足初级列出的所有行为描述的基础上，同时： 5分--不具备“中级”列出的“半数以上”行为描述 6分--满足“中级”列出的“半数以上”行为描述，但不满足所有 8分--满足“中级”列