2012-0424-科技型企业人力资源管理体系的构建.docVIP

科技型企业人力资源管理体系的构建摘要：金融危机残余影响,通货膨胀的无形压力致使各类科技型企业需要面对压力和挑战骤增的生存环境。如何有效的通过人力资源的管理，最大限度的利用与开发好有限资源尤为重要。对于科技型企业来说，人力资源效益的最大化实现至关重要。企业的第一资源是人力资源,随着企业在应对危机中所进行的一系列战略调整,能否通过人力资源管理有效采取策略,建立起与企业战略相配套的战略人力资源管理体系,已成为科技型企业发展的重要战略目标。 关键词：企业科技人力资源管理体系构建20世纪60年代末期，第一代人力资源管理信息系统。由于我国正处传统管理向人力资源管理转型的过渡，国外人力资源管理系统设计思路蕴涵了先进的管理理念起步较早，在技术力量方面投入完整性和成熟度高，。 、科技型企业人力资源管理体系存在的问题新时代经济背景下，随着知识经济不断深入发展，企业的竞争逐渐向为人才的竞争转变。人力资源的价值与企业竞争力的衡量标志、企业的战略性资源息息相关，企业核心竞争力维持以及价值创造的战略性部门也逐渐由人力资源管理部门所取代。1、创新型人才的严重匮乏 传统人才流动机制的体制性不足，以及发展严重不平衡的区域经济，尚未成熟的区域人才培养模式，人才补给不足、人才匮乏是目前科技型中小企业普遍存在的问题，严重制约了企业的健康发展。 2、管理、投资理念落后亟待更新 大多科技型企业人力资源管理体系由于管理者的技术缺失及管理技术自信，与科技型企业发展相适应的战略性人力资源管理体系目前依然尚未建立或完善。人力资源缺乏规划、事后管理为主及优化资源配置理念的管理制度，已无法满足科技型企业发展的需要。 人力资源战略规划完善 一些科技型中小企业人力资源管理战略目标不够清晰、基础薄弱，致使企业人力资源规划受到基础条件制约和方向性束缚，了企业整体的人力资源。部分企业人力资源规划支撑体系不完善；企业人力资源规划与；科技型企业人力资源规划。 激励机制与绩效评估制度亟待完善 型员工的特点企业很少考虑，忽视缺乏除待遇以外的激励，许多技术员工工作热情。员工看到企业前景分配制度，企业的。 图1 科技型企业人力资源管理体系的结构 —套完整的人力资源战略体系涉及四个子系统，即客体系统、主体系统、评价系统和支持系统，主要依靠客体系统和主体系统来支撑。 1、人力资源管理体系的客体系统是指这个体系或者系统的组成部分，包括企业员工发展与科技型企业的建立、企业科技文化氛围的孕育、企业人力资源体系构置三部分。企业员工的发展与科技型企业的建立是基础，用以保证战略性人力资源管理的资源规划和理念实施在人力资源管理工作中得以实现；企业科技文化氛围的建立是源动力，通过企业科技文化氛围的建立从而推进整个人力资源管理体系的合理建设；企业人力资源管理制度建设是构建和健全战科技型略性人力资源管理体系的有效保障。 2、科技型企业高层管理者是导向，为人力资源管理体系的合理构建指明方向。人力资源管理体系的主体系统，主要是指科技型企业的管理者，尤其是高层管理者，即规划设计、运行这个体系或者系统的参与者。 三、科技型企业人力资源体系模型的建立 1、Learning Systems Model， LSM (也称之为学习型系统模型) 的概念比较抽象，核心竞争能力和文化组织决定科技型企业的学习方向。作为控制系统的HRM，通过企业外部或内部的人力资源的合理运作，有效提高了企业的柔性发展。人力资源的充足输入，使得科技型企业适应全球化组织的潜能得以逐步提升。 图2 科技型企业提升科技含量的学习系统模型 当科技型企业试图摆脱低成本劳动，探索与具有高技能的和高教育程度的企业、国家建立关联时，学习系统模型将成为推动科技型企业逐步提升市场核心竞争了有效手段。 2、Task Model，TM (任务模型) 任务模型将组织任务划分成运作和策略两部分，即全球化组织需要充足的人力资源来满足企业策略发展以及运作的需要。输送良好的企业内外部环境推动了人力资源体系的构建(见图3)，企业外部适应是指企业所处的地理位置与文化敏感度是否相匹配，企业内部适应是指企业员工技能的掌握的强弱与企业发展目标是否相适应。全球化的科技型企业人力资源输送已突破了文化、地理、语言和政治的束缚，所以企业在构建人力资源体系过程中涉及的文化培训和事业发展策略的设计要避免潜在的误区。 图3 科技型企业适应全球化竞争的任务模型 3、Capabilities Model，CM (能力模型) 能力模型关系到到科技型企业的的核心竞争力。这是复杂的通过唯一的途径将企业价值传递给顾客的经营过程。在核心竞争力能力的输送过程中，科技型企业的员工应得到适当的培训，使企业内部适应与市场化需求适应得更好。核心竞争力能力使企业可以成功地由经营过程转移、转型到新的地理位置，而核心竞争力能力的输送却更需要集