2013年下技汇总(缩减版).docVIP

人力资源规划 有简单计算题，估计综合分析题 1、人员比率法要了解定义并注意书上举例，会简单计算。（P42） 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。 2、定员定额分析法的主要内容（P45） （1）工作定额分析法：通过对作业方法和过程进行观察和详细分析，(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。而且劳动者在被观察和评估时会对实际生产能力有所隐瞒，为以后的消极怠工打下基础。（会简单结算） （2）岗位定员法：岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。 （3）设备看管定额定员法：该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。 （4）劳动效率定员法：劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。 （5）比例定员法：比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物(可以是人，也可以是其他)为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。 3、企业人员供给预测的步骤以及内部供给预测的方法（P64） 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 【真题参考】（2009年11月综合题） 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小张交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例回答以下问题： (1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(8分) (2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措旅解决人力资源供不应求的问题?(10分) 评分标准：P64～70 （1）企业人力资源内部供给预测的基本方法： 人力资源信息库（2 分） 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：a.技能清单（1分） b.管理才能清单（1分） 管理人员接替模型（2分） 马尔可夫模型（2分） （2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项 2 分，最高 10 分） 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分） 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分） 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分） 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2 分） 制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2 分） 制定聘用全日制临时工计划。（2 分） 企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？(16 分)企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？(16 分) 评分标准： 解决企业人力资源过剩的常用方法有： 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；(2分) 合并和关闭某些臃肿的机构；(2分) 有条件的企业鼓励内退；(2分) 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本：(2分) 加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；(2分) 鼓励部分员工自谋职业；(2分) 减少员工的工作时间，随之降低工资水平：(2分) 由多只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发L资。(2分) 第二章 招聘与配置 围绕测评，估计综合分析题或者简答 1、企业员工素质测评准备阶段有哪些：（P86）--备注：如果只考准备阶段步骤，请写二级标题。 （1）收集必要的资料