餐饮酒店人力资管理的四份契约.docVIP

第一讲 餐饮企业契约管理导论（上） 一、为什么选择本专题 企业作为经济实体，无论是对内还是对外都是以契约关系为核心的经济组织。但现实中有很多企业没有契约，有的只签订一份劳动合同。即使有的签订了契约，也存在履约率不高，争议不断的问题。在这种情况下，无论是企业还是个人都认为自己是受害者。 企业的合同只确定了企业与人之间的行为准则，界定了行为选择的临界点和行为规范的详细内容。很多企业有法律顾问，但是法律顾问并没有对合同的条款进行讲解和答疑。人力资源部门和店铺的营运部门在契约管理问题上是相互脱节的。店铺本来应该用好契约管理的工具，但是很多企业还没意识到这一点。因此，仅有劳动合同是不够的，还需要有其他的契约。 二、专题设计概要 （一）餐饮业的人才背景 很多餐饮业的老板和管理人员都抱怨懂得经营和管理的人太少了、服务员太难招到了，即使很费力地把人招到了，对方也未必干得长时间，这是目前餐饮业存在的一个大问题。 1．餐饮企业之间的不规则挖人 在人才缺乏的大背景下，企业之间最大的问题就是不规则的挖人、竞争。竞争一般有三种形式：第一种是正当竞争；第二种是不规则竞争；第三种是不正当竞争。随意挖人就是一种不规则的、不正当的竞争，但是目前这种现象在餐饮业经常发生。一家企业去挖别人的墙脚，反过来，别的企业也会挖自己的墙脚。这样一来，不但破坏了行业的秩序，而且挖来的人未必忠诚、未必适用，其中的苦乐只有企业自己知道。 2．企业涉密人员的突然流失 对于一家企业来说，可能是积攒几年甚至几十年才掌握的一个秘密或看家宝，却因为员工的跳槽而被竞争对手轻而易举地获得，对企业来说，这无疑是一场灾难。这实际上涉及到商业秘密保护问题。如果涉密人员没有契约保护、没有契约意识和保密意识，企业即使跟他们签订了契约，在各种条件的引诱下，很多人也会突然地流失或蒸发。 3．管理人员投到对手的企业 对企业来说，看到昔日的合伙人、同事，甚至领导今日成为自己在江湖上的竞争对手，这是一件相当尴尬而又恼火的事情。有的管理人员离开了一个企业，很快转到竞争对手那里任职，反过来跟原来的东家竞争，而他们对老东家了如指掌，对老东家来讲伤害是很大的。目前，餐饮行业已经开始注意到这个问题。如何规避这些问题？这就涉及到竞业禁止契约的问题。 4．工作人员不按规则流动 工作人员的不规则流动，是诚信与水平的问题。餐饮业目前可能陷入一个恶性循环：首先是人才不多，人力不够，管理不当，而流动越不规则，越留不住人。这是餐饮企业的通病。 我们发现，在人力资源管理中，由于契约管理价值链本身失控，造成了餐饮业人才流失严重的问题。 （二）原因分析 当我们要论述一个问题的时候，最好的方法是心态归零，归到问题出现的原点，然后再去认识造成通病与现实的原因。 一家企业应规范的秩序包括契约管理、链式管理和管理工具。而作为大的背景因素，需要涉及到信用经济、契约经济和信仰体系。从人力资源部门到营运部门，再到店铺，要建立一套链式的管理体系和系统，店铺的店长、服务经理和厨师长也要用好契约管理的工具。应建立的准则包括约束准则、履约准则、学生准则。 契约不是签订了就完了，也不是随便可以撕毁的。一旦签订，对企业和对个人双方都有约束力。履约是企业和员工最基本的诚信表现。由于环境的变更和企业经营内容的变更等等原因，劳动合同可以有一定的变化，但劳动合同的变化是以遵守程序和规则为前提的。 餐饮业是人的事业，谁能发现人、使用人、留住人，谁就能够基业常青。 很多企业都感觉到人才太少了、太难求了。实际上这只反映了一个层面。在人才培养问题上，我们不能指望从市场、从社会、从其他途径去调剂，而应该把力量放在自我培育上。而在市场上找人才，他们的价值观与企业价值观的融合还需要一个过程。因此，最理想的办法应该是企业自己培育。 如何培育人才，关键就是要建立一套人才成长的梯度系统，即阶梯性培训体系，包括升迁体系和激励机制。几乎所有的中国餐饮企业都面临着一个难题：厨师还稍微好招一点，服务人员几乎很难招到。造成这种现象的原因是：目前人才市场上基本上是一胎化政策下的孩子们，即独生子女，城市里的父母无论如何都不想让自己的孩子做服务员，更不要说做餐饮业了。再看农村的情况，目前我国一共有7.5亿农民，有6亿劳动力，其中有3亿人已经进城打工，还有3亿人在农村留守。这支留守“部队”的编号是386199，意思是只过三八妇女节、只过六一儿童节、只过九九重阳节，这就是农村的人口状况。农村、郊区、远郊区、边远山区的劳动力供给状况决定了合适的人确确实实没了。 在这样的大背景下，餐饮业怎么能够找到人、培育人、发展人，这是当务之急的课题。所以，以前餐饮企业的老板问财务总监：还有钱吗，还能开两家店吗？今天他们已经不再问财务总监，而是问人力资源总监：还有人吗，还够开两家店的人吗？ 虽然党的十一届三中全会定义了中国经济的性质