人力资源管理()解答题+论述题.doc

第一章 人力资源管理绪论 什么是人力资源？ 答：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。包括数量和质量两方面。 人力资源管理： 包括宏观和微观； 宏观人力资源管理：对一个国家或地区的人力资源实施管理，对人力资源的计划、配置、开发和使用。 微观人力资源管理：特定组织的人力资源管理，通过人与人、事与事、人与事的匹配适应，最终实现组织目标的达成，如企业、事业单位。 简述人力资源管理的功能？ 答：1）、获取。 2）、整合。 3）、保持。 4）、开发。 5）、控制与调整 人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理体系，达到有效管理员工的目的； 2、通过人与人、事与事、人与事的管理，实现组织目标； 3、通过人力资源管理，提高组织生产率，实现组织目标。 人力资源管理活动领域： 1、工作分析与工作设计； 2、人力资源规划：核心地位； 3、招募与甄选； 4、培训与开发； 5、薪酬、奖金和福利。 人力资源的特征： 1、不可剥夺性：最根本； 2、时代性：在时代前提下； 3、时效性：形成、开发、使用受时间制约和限制； 4、生物性：是人力资源管理和开发的前提； 5、能动性：创造性的选择自己的行为； 6、再生性； 7、增值性：通过积累、更新、替身自身价值。 简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？ 答：1）、经营能力 2）、专业技术知识与能力 3）、变革管理能力 4）、综合能力 简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？ 答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种充分运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点 2）、效用型战略：即用短期的观点 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间 人力资源战略和企业战略的关系： 1、整体型：首选方法； 2、双向型：与整体的差异在于制定步骤的先后； 3、独立型：最常见方法，是企业先期单独制定出企业战略，然后再自定企业人力资源战略的过程。 人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？ 初级阶段：以改善劳工关系和提高劳动效率为中心，代表人物：泰勒； 人事管理阶段：以工作为中心； 人力资管管理阶段：人与工作相互适应；人性回归时代； 战略人力资管管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 简述人力资源管理的发展趋势简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。简述编制工作说明书需要注意的问题。—客户关系。 4）、纵向的工作负荷。 5）、开通信息反馈功能。 第三章 人力资源规划 （整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用，是基础和起点） 简述人力资源规划的目标。 1、获取并保持一定数量的技能、知识结构和能力对人员； 2、充分利用现有的人力资源，为人力资源管理各项提供基础； 3、能够预测组织中人员过剩或不足，并且在供求失衡之前，调整人力资源需求，从而减少支出； 4、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持； 5、建立一支训练有素、运作灵活的队伍，为实现组织目标提供保障； 6、减少组织在关键技术环节对外招聘的依赖性，唤起组织中各层次人员对人力资源管理重要性的认识。 人力资源规划的原则： 坚固性、合法性、实效性、发展性。 简述人力资源规划的重要作用。 答：1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。 2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 4）、人力资源规划有助于控制人工成本。 5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。 人力资源规划分两层次，总体规划和具体规划，简述具体规划的内容。 答：1）、岗位职务规划。 2）、人员配置规划。 3）、人员补充规划。 4）、教育培训规划。 人力资源需求预测：现实、未来和未来流失人力资源需求预测 现实人力资源需求： 1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； 3、就上述结论与部门管理进行讨论，修正结果，该结构就是现实人力资源需求。 未来人力资源需求： 1、根据组织发展规划，确定各部门的工作量； 2、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并统计，该统计结果就是未来人力资源需求。 未来流失人力资源需求： 1、对预测期内退休的人员进行统计； 2、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 3、将统计和预测结果进行