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哈尔滨工程大学 攻读硕（博）士学位研究生论文 开 题 报 告 专 业▁▁▁▁▁▁▁▁▁ 研究方向▁▁▁▁▁▁▁▁▁ 姓 名▁▁▁▁▁▁▁▁▁ 指导教师审查意见： 审查合格，同意存档。 指导教师签字： 年 月 日 哈尔滨工程大学 硕士学位论文开题报告 SW公司绩效考核体系设计 专 业：工商管理（MBA） 导 师： 硕 士 生： 2008年5月12日 《SW公司绩效考核体系设计》 开题报告 一、论文的选题背景和意义 企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。人力资源是企业实现企业目标的决定性因素之一。绩效考核是人力资源管理中最重要的环节，是增强企业凝聚力、树立团队意识、持续改进员工绩效的有力工具，是企业实现其战略目标、战略体系过程控制的一种重要机制。通过绩效考核可以使员工的工作与企业之间实现动态的匹配，可以为管理者对员工发展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等决策提供基本依据。因此，绩效管理已经引起越来越多的企业管理者的重视。而绩效考核作为绩效管理的关键环节，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提高至关重要。 总之，时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性，本文对绩效考核进行理论和实践上的研究。绩效考核是联系人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进行激励的重要手段，是提高人力资源管理水平的关键。 本文的研究意义：鉴于绩效管理的重要性和很多企业在绩效管理中存在的问题，结合SW公司绩效管理系统设计的实际需求，作者对SW公司绩效管理的实际情况进行诊断分析，思索如何在绩效管理的理论指导下，为SW公司设计出一套合理而又比较科学的绩效管理系统，以解决SW公司考核主体单一、权重指标设置不合理和现有绩效管理未能体现公司的发展战略等问题。同时也想通过这次设计，为企业在绩效管理设计方面提供一些有益的参考，如在员工发展计划方面、在薪酬管理方面及在员工奖惩方面的参考，使企业吸引人才、培养人才、开发人才、保留人才；调动人员的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。增强中小企业的核心竞争力和生命力，促进企业的持续发展，使之在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地。 二、国内外研究现状 1、国外研究现状 就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早。已有七、八十年的历史，并取得了丰硕的成果。 自从Katz于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家对相关的职员职务外行为概念，如组织公民行为、组织自发行为、社会组织行为、周边绩效等进行了深入的探讨。在对员工的评价与考核中除关注员工的工作业绩以及与工作有关的行为外，通过关注他们与工作无关的、组织的规章制度不涉及的行为，使绩效考核这一管理中的硬性手段，具有了形成企业优秀文化、培养团队协作精神、挖掘员工潜能以及形成企业潜在的未来绩效的“软”的功能。 安德森在1992年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行历史分析；而“发展”则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。 williamPAnthony 1996 在《战略性人力资源管理》一书中指出:尽管绩效评价是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有效工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度?理论家和实践者在考核方法上进行了探索，以消除这些不确定性和模糊性，避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。 BalkinGomez-mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。为了实现考核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法并从考核程序中的重点环节入手进行研究。 最近几年，国外许多公司纷纷使用一种新型的考评体系—360度反馈评价体系，它是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员（如直接上级、同事及下属等），以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观的、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展的需求。这种反馈方法可以从多个角度反映员工的工作，较传统的评价方法更为真实、公正、客观、准确、可信。通过这种方式人们可以客观的了解自己，激励他们更有效的发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。 2、国内研究现状 我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家[8] 。目前，绩效考核的重要性逐渐被人们所重视。但考核工作中还存在着许多