医生职称论文药职称论文：社区卫生服务中心人力资源管理存在的问题及对策探讨.docVIP

医生职称论文药学职称论文： 社区卫生服务中心人力资源管理存在的问题及对策探讨 摘要　目的　通过调查所在医院的社区卫生服务中心人力资源现状并探讨相关对策。方法　每月不少于一次到本院四个社区卫生服务中心进行调研、检查、座谈,按照本市社区卫生服务中心人员配置基本标准测试配置人员。结果　社区卫生服务中心平均每万常住人口拥有卫生技术人员12.25名,存在人员思想认识不到位、结构不合理、医护比例失调、全科医生缺乏,无专业职称和专业学历人员仍然存在、人员管理松散、收入偏低、人员流动较大等主要问题。结论　将社区卫生服务工作纳入医院的重点工作,做好职工思想政治工作,合理进行人力资源配备,加大人才培养,为社区服务开展新业务提供支持和帮助,提高人员待遇,建立有效的考核激励机制等等,进一步完善社区卫生服务人力资源的管理。 关键词　社区卫生服务;人力资源管理;对策 现状 我院是一所二级综合性医院,下设有四个社区卫生服务中心,辖区常住人口合计约8万,社区卫生服务人员98人,平均每万常住人口拥有卫生技术人员12.25名,医护比例1∶0.59;年龄以40岁以下为主,占63.27%,平均年龄38.12岁;学历结构以本科、大专为主,研究生、本科、大专和中专(含高中以下)比例分别为2.04%、21.43%、41.84%和34.70%;以初、中级职称为主,高、中、初级职称和无职称比例分别为4.08%,22.45%,60.20%,13.27%;以编制内人员为主,编制内、外人员比例分别为65.31%和34.70%。 2　主要存在问题 2.1　思想认识不到位　 部分工作人员认为社区工作环境差,路程遥远,交通不方便;为居民上门服务辛苦,收入低;自身专业受到限制得不到发展,工作热情不高,不愿到或不安心留在社区工作。 2.2　人员结构不合理　 医、护比例失调,全科医生缺乏,无专业职称和专业学历人员仍然存在。 2.3　接受全科岗位培训人员不足　 其中,接受全科医生岗位培训的占32.61%,全科护士岗位培训的占81.48%。不能实现岗位互补、一岗多能。 2.4　人员管理松散　 脱岗现象时有出现,主动服务意识不强。 2.5　开展受限　社区卫生服务业务以及大部分的政府公益性服务,另外,社区卫生服务人、物等成本增加,收支不平衡,收减支为负数,可以说基本没有什么效益可言,导致社区服务人员收入偏低,人员流动较大。 3　对策 3.1　将社区卫生服务工作纳入医院的重点工作　 成立以院长挂帅的由医务、护理、人事、财务、总务、信息、医院感染、公共卫生、妇幼保健等职能部门负责人组成的社区卫生服务管理小组,对社区卫生服务中心进行定期或不定期的指导、检查、督导工作。 3.2　做好职工思想政治工作　 利用全院职工大会、中层干部会议、各科室早会、党团活动、不同层次类别人员座谈会、社区卫生工作检查等不同的场合,采取多种的形式,有针对性地对广大职工进行政治思想教育。宣传社区卫生工作的重要性,以及政府和医院对社区工作的重视,引导广大职工树立以到社区工作为荣的思想观念,引导社区卫生服务人员进一步解放思想,转变观念,最大限度地调动他们的积极性、创造性,发挥他们的主观能动性,为社区卫生服务的改革和公共卫生的落实提供思想保证和精神动力。 3.3　结合实际,合理进行人力资源配置　 我院社区服务中心大部分地处城乡结合部,是由原来的村改为街道,一个社区服务中心辖区有多个居委,具有地域范围较广,服务半径大,交通不便,外来流动人口较多,文化差异较大等特点,我们要根据市社区卫生服务中心基本标准结合各个社区卫生服务中心的具体情况,适当调整人员编制标准,以适当的医护比例、职称结构,合理地进行社区卫生服务人力资源配置,努力满足广大人民群众基本医疗和社区卫生服务“六位一体”功能的需要,保障社区卫生服务各项工作的顺利进行。 3.4　严把社区卫生服务人员的入口关 　建立社区卫生技术人员的准入制度,逐步选拔工作责任心和业务能力较强的,具有大专以上学历,有专业执业资格,年龄在40岁以下,经过全科医生和全科护士培训的医护人员,以及配备一定比例的具有初级以上职称的药剂、医技等人员到社区卫生服务中心工作,对新入人员必须达到准入条件才能到社区卫生服务中心工作;对现有的社区服务工作人员,要通过各种培训,逐步达到准入资格,经过培训学习仍不能达到准入资格的,要转岗或解除聘用合同,以实现社区卫生服务人力资源的精干和高效。 3.5　注重社区卫生服务中心主任、护士长的选拔培养　 通过竞争上岗,择优聘用政治思想素质高,业务能力强,有较强的组织协调能力、综合分析能力和文字语言表达能力,工作热情高的人员担任社区卫生服务中心主任、护士长,并对他们进行人力资源、财务管理等相关管理知识的学习培训,提高他们对社区卫生服务经营管理的能力,使社区中心主任、护士长在社区卫生服务管理中起