王家荣-绩效奖方案.docVIP

投资有限公司 绩效奖金方案 2004年1月绩效奖金设计原理 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别； 设计原则：绩效奖金采用多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金； 集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。 绩效奖金分类员工标准绩效奖金 员工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括员工半年度标准绩效奖金、员工年终标准绩效奖金，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据； 员工标准绩效奖金的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表： 表一： 岗位系列 岗位工资 半年奖金 年终奖金 高层管理岗位 高层岗位A 75% 8% 17% 高层岗位B 70% 10% 20% 高层岗位C 80% 7% 13% 非业务类岗位 职能中层岗位 80％ 7% 13% 专业/技术/基层岗位 80％ 7％ 13％