人才管理进入云计平台时代——访北森联合创始人 纪伟国.docVIP

人才管理进入云计算平台时代——访北森联合创始人 纪伟国 北森联合创始人、CEO纪伟国先生做客《中国人力资源开发》杂志“业界”栏目。? ??在专访中，纪伟国先生分享了北森从成立至今的成长路径——从最初的测评组合转向人才管理，并正致力于构建人才管理的云计算平台。此外，纪伟国先生还讨论了HR 行业的未来发展态势。他认为人力资源管理正在向人才管理转化，未来组织发展部将可能取代人力资源部的位置；对HR 从业者而言，尽早进入组织发展领域将会获得更好的发展。? ? 从测评组合到人才管理? ?《中国人力资源开发》：? ? 作为北森的联合创始人，您当时创立这家公司的目的是什么？公司是怎样度过最初的生存期的？? ? 纪伟国：? ? 说实话，我们当时成立北森的时候并没有特别远大的梦想。我们当时只是觉得在中国测评是一个几乎空白的市场，所以我们希望抓住机会。? ? 但最初进入这个市场时，我们做得并不顺利。一开始，我们的目标客户是大学生，后来却发现大学生其实并不愿意买。我们又把产品做成软件提供给学校老师，结果老师们使用软件后提出，软件非但没有减少他们的工作，反而还带来了很多麻烦，增加了额外的工作量。而且我们发现，即使能把产品卖给学校，这也是一个太小的市场。? ? 在这个背景下，2003 年的时候，清华大学的一位老师建议我们把产品放到互联网上去。这是一个非常具有启发性的重要建议，它直接带来了我们公司历史上最大的一次创新——放弃软件，用互联网的方式为客户提供产品。可以说，从这时起，我们的公司已经具备了互联网的基因。? ? 这件事也让我感受到，其实大部分创新都来源于客户，都是客户基于自己的一些问题提出来的。由此，我们开始向更广阔的企业市场进军。现在来看，这次转型是很正确的一步。我们很快就卖出了一些产品，公司终于度过了生存期。? ?《中国人力资源开发》：? ? 度过生存期后，北森是继续沿用之前的产品，还是谋求进一步转型呢？? ? 纪伟国：? ? 在这期间，我们的产品还是传统测评，比如常见的青年人格问卷（CPI）。这种测评的每个测验都是单独的量表，每张量表对应一个维度。后来我们想到，如果所有测验加起来一共有80 个维度，我们能不能把这些测验打散、拆分，能不能把这些维度随机组合？这样一来，不管客户有什么样的需求，我们都可以为他们量身定做出最合适的测验组合。? ? 按照这个思路，2005 年，我们开始尝试开发自己的胜任力测验。当时我们开发了很多胜任力维度和基于这些维度的量表，然后由客户提供全面的岗位需求，而我们会根据客户的需要和所处情境为他们提供所需岗位的维度搭配和动态组合。此外，对一些常见的岗位，我们还设置了一些内置模板。 ? 但这么做到底行不行，当时我们心里也没底，所以咨询过很多专家教授。专家认为不能说我们的做法是错误的，不过确实没有先例。得到这个结论后，我们决定按照这个方向做下去，并且结合了之前积累的互联网运作方式。事实证明，这种基于维度组合的业务方式能够很好地契合客户的业务特点，而且互联网的运作方式也非常方便，只需要一个账户就可以实现做远程测评并查看报告，省去了打印量表和报告的麻烦。我认为，这两点在公司的历史发展中起了特别大的作用。从2006 年到2008 年，我们发展得非常迅速。到了2008 年，北森几乎已经成为测评的代名词，在国内市场占据了垄断的地位。? ? 这段发展也让我坚定了对“做组合”这一思路的信心。我比较反对一开始就去做所谓个性化的产品，一定要有在既有工具上发掘组合的这种过程。换句话说，我不太主张走定制路线，而是希望尽量完善各个测评模块，并在各个模块间留好接口，然后根据客户需要进行组装。像现在，我们的测验不仅包括基于胜任力的传统测验，还包括心理健康、领导力、管理技能等单项测验，这些都可以根据具体情境进行组合，所以基本上现在客户的需求，我们的测验都能满足。? ?《中国人力资源开发》：? ? 成为国内市场第一后，您是如何寻找公司下一步发展空间的？? ? 纪伟国：? ? 其实在2008 年成为国内市场第一后，我们已经发现了测评在应用时的软肋。测评说到底只是一个工具，工具的不足之处就是只能提供一个结果；但是客户更想去看懂他们的员工。所以从客户的角度出发，我们当时研究了国内外的情况，确定了下一步的思路：从测评转为开发整套人才管理软件，把测评融入人力资源管理的各个流程和环节中。? ? 基于这个目标，2009 年我们开始谋划转型。在2010 年9 月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，等于正式将“人才管理”概念引入了中国，开创了行业先河。但当时我们迎来了不少质疑的眼光，有人说，花这么多钱做这事，是不是太超前了？? ? 到了2011 年， 市场发生了特别大的变化。那年五六月份的时候，美国一些财务分析师开始发布相关报告，指出上市时无人问津的Suc