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需要层次理论对知识型员工激励的运用 夏颖 『摘要』在现代管理理论中, 马斯洛的需要层次理论具有重要的地位, 尤其是企业管理面临知识经济挑战的情况下, 熟悉和掌握需要层次理论, 在管理中成功运用这些理论, 对建立自身的人力资源优势, 具有重要的现实意义。随着知识经济时代的到来，越来越多的企业在知识型员工的管理和激励方面受到严重挑战。本文从分析知识员工的概念及特点入手，指出激励知识型员工的关键因素。并指出需要层次理论对知识型员工激励的应用。 『关键词』需要层次理论 知识性员工 激励 在现代管理理论中, 马斯洛的需要层次理论具有重要的地位, 尤其是企业管理面临知识经济挑战的情况下, 熟悉和掌握需要层次理论, 在管理中成功运用这些理论, 对建立自身的人力资源优势, 具有重要的现实意义。随着知识经济时代的到来，知识成为企业最为重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终主要靠知识型员工来实现。知识型员工在现代企业尤其是高科技及咨询服务型企业中所占的比例越来越大。美国知识型员工已占美国人才市场的@AB，而在中国，这个数字也在逐年大幅增长。知识型员工对于塑造企业持续竞争力发挥着日益重要的作用。因此，如何调动和发挥知识型员工的工作积极性，成为很多知识型企业面临的现实问题。 一、需要层次理论 需要层次理论由马斯洛创立，马斯洛认为，调动人的积极性，必需强调两个基本前提：其一，只有再需要尚未得到满足时，才能影响行为，对于以满足的需要就不再有动力。其二：人的需要，可按其重要性分级排列。一旦某种需要得到满足后，另一种需求就会产生，再要求得到满足。该理论认为人的需要是分不同层次的，生理的需要是人们最原始，最基本的需要，如吃饭，穿衣等等。安全的需要包括劳动安全，职业安全和生活稳定等。社交的需要是指对友情、信任、爱情的需要。尊重的需要指自我尊重，自我评价以及尊重别人。自我实现的需要是要求最充分地发挥自己的能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。 以上需要，人们并不是都能满足的。一般来说，等级越低越容易得到满足。据马斯洛估计，在现代文明社会中，生理需要的满足率为85％，安全需要的满足率约占70％，社会需要的满足率约为50％，尊重需要的满足率约40％，而自我实现的需要只有10％左右。一个层次的需要相对得到满足之后,就会向高一层次发展。对一个个体来说, 这五种需要不可能完全满足, 越到上层,满足的百分比愈小，在同一时期内, 可能同时存在几种需要, 因为人的行为是受多种需要支配的。但是, 每一时期内, 总有一种需要是占支配地位的。 二、知识型员工的概念、特点及关键激励要素分析 管理学家彼得·德鲁克认为,知识型员工是属于那种“掌握与运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们具备专门的知识和技能,是本领域的专家,不同于传统意义上听从命令或按规定程序操作的员工,因此,他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性,更重视自己的尊严和自我价值的实现。 1、知识型员工的工作特征 从事的工作富有创造性和挑战性。知识型员工主要从事创造性工作,不同于一般的行政性和操作性强的简单型劳动,而是要依靠自己的知识与技能,天赋和灵感,创造出高附加值的产品和成果,此推动技术的进步和产品的创新。 工作过程个性化。知识型员工从事的工作是大脑复杂的思维过程,较少受时间和空间的限制,也没有定的流程和步骤,自主性较强,很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力,管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。 工作成果难以测量。知识型员工从事的工作很大程度上依赖于自身的智力投入,产品无形或各具特色,难以准确度量,而且一些科技含量高的产品生产,往往是众多知识型员工集体智慧共同努力的结晶,难以分割,考核个人绩效比较困难。 2. 知识型员工的个性特点 有较强的自主性。由于知识型员工拥有企业生产所需的专业知识,具有某种特殊技能,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的指挥,更强调工作中的自我发挥,不愿俯首听命,任人驾驭。 追求自我价值的实现。知识型员工更在意自身价值的实现,他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬,而是更注重发挥自己的专长、成就事业的追求,并期望自身价值得到社会的认可。 流动意愿强。知识型员工知道自己的专业知识对于企业生产经营的重要性,所以他们不再从传统的职位角度上去估价个人的能力,他们可以独立于组织之外而获得聘用,实现个人价值,建立个人的声誉和地位。因此,知识型员工是追求自主性、创新性、个性化和多样化的员工群体。他们具有很强的创新能力,能帮助企业在竞争激烈的市场环境中赢得优势,而且对企业而言,他的能力往往是非常稀缺、无法替代的。然而,知识型员工对企业的忠诚度较低,而更多地忠诚于他们的专业,出于对自己职业发展前景的强烈追求,导致这一类型员