浅谈江汉录井国际化人才管理.docVIP

浅谈江汉录井国际化人才管理 　　【摘要】江汉录井在中石化“走出去”大的战略背景下，也为了企业自身的长远发展，近几年大力开拓海外市场，实施跨国海外项目。但其国际化人才的缺乏严重制约了海外市场的拓展。笔者参与了三个国外项目的施工，结合自己的工作实际及江汉录井现状，探讨江汉录井国际化人才培养的思路。 　　【关键词】江汉录井 海外项目 人才 培养 　　江汉录井一直以来主要都是在国内施工，参与海外施工的时间较短。这样造成海外施工的经验比较欠缺，在国际化人才建设也存在着不少问题，如人才先天短缺、结构不尽合理、体制机制不够完善等。笔者参与了江汉录井阿尔及利亚、肯尼亚、哥伦比亚三个国外项目的施工。希望本文能起到抛砖引玉的作用，为江汉录井的国际化人才培养提供一些建议。 　　1 海外项目历史及现状 　　2003年江汉录井首次走出国外，参加吉尔吉斯坦项目的施工。2006年参加阿尔及利亚项目的施工。2006年参加肯尼亚项目的施工。2009年参加阿根廷项目的施工。2011年参加哥伦比亚项目的施工。其中吉尔吉斯坦、阿尔及利亚、肯尼亚项目均采用钻井大包的形式；阿根廷、哥伦比亚均采用独立招标的形式。后两者项目现正在施工，但是只有一个队施工且工作量不是特别饱满，停等时间过长。 　　2 海外施工素质要求及人员现状 　　这几年国际合作项目的快速增长需要更多高素质的复合型人才。要求有一个健康的身体，良好的心理素质和较强的与外籍员工团结协作的能力。知识方面要求集法律、财务、管理、文化、外语等于一身，同时又有比较扎实的石油综合专业知识。而现阶段江汉录井人员结构中存在着一些不利因素，主要表现为人才年龄结构不合理、知识技能更新不及时、高素质复合型人才短缺等问题。最突出问题就是现有专业人才和技能人才中年龄普遍偏大，比如本科学历以上的员工中主要集中于2005年以后的青年员工中。而技能操作人才的青黄不接则更为明显，高级工、技师等的年龄段大多集中在40岁左右，26岁至35岁之间的明显较少。这样他们不太可能长期、直接的参与国外项目。另外由于历史客观原因，导致这部分人才普遍不能做到兼通地质与气测两方面的知识，缺乏计算机、外语、现代经营管理等知识，对不同国家文化观念的理解能力和适应能力等方面存在不足之处。特别是掌握一定专业技能、国际化经营相关知识并具备外语应用能力的复合人才比较短缺，许多现有人才仅是在某一方面具有优势。而且一部分员工长期忽视学习和培训，导致知识陈旧没有及时更新，达到国际化施工人员的标准有较大难度。 　　3 应对方式 　　鉴于现有人员的实际情况，短期内最好参加钻井大包这种项目形式。既可依靠大包项目来分散风险，获得利润，又可学到国外先进技术与经营管理经验，培养锻炼自己的生产、经营管理和作业队伍，也有利于积累海外项目的运作资质，扩大对外影响。其次可以小规模独立参加招标，锻炼和培养跨国经营管理的项目经理人才队伍和专业技术人员队伍，积累进军国际市场的经验。长期来看还是要立足于青年员工的培养及外籍员工的培养。青年员工的培养要进行综合性的培养，要向项目经理的目标培养。外籍员工的培养要达到录井队员全部本地化的目标。 　　4 培养方式 　　4.1 外籍员工的培养 　　培训和聘用本土化人才从事基层管理和岗位操作，可避免派驻大量本国员工和过快增长的人工成本。本土化人才相对更了解当地政治、经济和社会环境等优势，降低了公共安全风险， 减少企业了用工成本，而且在与甲方打交道时可以有更加好的沟通及信任。带动了当地经济发展， 扩大就业，也给企业树立了良好的企国际形象，由此带来的工作效率和效果能为公司创造更好的效益。在外籍员工的培养中最关键的步骤就是招聘到一个优秀的员工。招工原则是一般是招收有现场工作经验的熟练工，但是工资相对比较高。现阶段考虑成本问题适当吸收一些经过考察发现有培养前途的非熟练工程师，进行岗位培养。在哥伦比亚，试用期一般为三个月，如果雇员不合格，只要提前一周通知解聘即可。辞退正式合同期内的员工时，要进行三次合理的书面警告才能解聘。所以如果在招聘后及适应期内不能及时发现那些是否对项目有用的员工，将为后续项目的运行带来很多的麻烦。聘用外籍员工后要对其进行岗位职能的培训。项目刚开始的时候，一般采用一个中国人带一个外籍员工进行师徒结对的形式进行强化培训。等到外籍员工能够单独顶岗操作后，现场就只留一个中国人，做技术支持和仪器维修之类保障性的工作。而让一些具有管理才能并且技术出色的人担任录井队长，这样可以充分调动他们的积极性， 发挥利用他们同雇员及合作方彼此更加了解、便于沟通等优势， 进行雇员管理，化解矛盾。最终想实现的目标就是现场不留中国人，完全的实现本地化。 　　4.2 青年员工的培养 　　青年员工大多具有较强的外语能力，能够较快的接受、吸收、运用新技术。但是由