家族企业生存-经理人如何走好平衡木(doc8).docVIP

家族企业生存——经理人如何走好平衡木家族系在整个中国从古至今的经济构建进程中，都不啻是各个时代浓墨重彩的一笔。因为中国的传统价值观，生产观，以及地域和资源分配的客观现状，造就了家族战果辉煌的晋商，徽商，粤商和现在的浙江商人。在经济学家们称之为“转型期陷阱”的如今，80年代撸袖开阀起来的市场第一代家族企业正普遍面临结构扩张，战略转向，资产增值，股东内讧或不够出息的家族接班人的局面。而与此同时，从跨国公司开始的职业经理人风潮，快速卷过几个城市经济中心地带，并带动大量专业MBA的诞生。然而对于职业经理人，家族企业主常常充满一种悖论性心态，既想要高知高能的外部经理人来为我所用，壮大事业，又习惯了拍脑袋独大，怕内部安逸的稳定格局一朝覆灭，大权虏去，成了慈禧跟前的影子皇帝。??? ????? 作为职业经理人，我一直相信数据和事实是我顺利说服老板，开拓业务的利器。所以，还是先来看一组数据：目前我国内地有近2百万家民营企业，80％以上属于家族企业；在美国，90％的企业是家族企业，雇用了50％以上的劳动力；在世界500强中40％为家庭所有或经营。 ????? 是的，这些数据丰富着职业经理人的事业憧憬和前进动力，民营企业是全球化时代最活跃和有力的经济体，必然会有规范专业分工和大量外援需求，它们就像稳固的核子，而职业经理人则可以按照多种匹配度标准，像出色的分子一般在所有核子间进行跳跃、选择、贴入。这是一幅多么美好动人的事业画卷！然而另一些数据表明（如下图），家族企业的平均寿命只有24年,恰好与企业创始人的平均工作年限相当，其中30%的家族企业可以传到第2代手里，这30%内只有不满2/3的企业能够有幸将接力棒交到第3代，最后大约13%的家族企业能冲破三代关卡，走向新阶段。但这是就成熟市场（全世界发达国家企业为主）所做的系统论断，因为在不确定性中跟随世界趋势的中国家族企业寿命更短。而在这些短命的家族企业内，职业经理人平均18个月的生命期显得更微不足道。 ? ???????再讲两个例子，一个是我曾经在咨询公司接触到的家族企业老板第2代，这个第2代是个年轻的，受过高质教育的女孩，她的父亲此刻正在董事会里力排众议，把她推上CEO的宝座。由于企业已过了快速扩张阶段，节奏放慢，多个关键职位被开国老臣把持，这些既得利益者都是自己的亲戚长辈或是父亲老友，同根同生，都没有高等教育经历，企业组织的多数相关培训，他们也基本不会参加。但是企业有什么新的讯息，他们都比她更早一步知晓，了解更深，在决策会议上都趋于保守，不愿现行策略有任何改变，言谈举止间仍没有把她放在一个领导，甚至是平等面来看待，在她做出提议或下结论时，甚至还有人常常把她的父亲与她幼时趣事拿出来提。这令她压力倍增，失望且愤怒。于是她过来咨询，是否可以通过独立第三方的咨询顾问介入，严行组织变革，引入合适的新型职业经理人血液来补替这些老臣，尽快建立自己权威，更新发展战略，强化执行力。然而在咨询顾问进行一轮访谈和分析之后，问题出现，由于基础管理一直不够完善，以及中高管理人员薪金激励机制和绩效考核滞后，许多涉及企业生存重点资源都没有化为有效的知识管理起来，而新入外来经理人的尝试，也因为内部既有小利益团体的障碍和薪酬福利低吸引力而屡屡败走。一位职业经理人说，CEO被底下的二把手们架空，战略说了没人去做。我们似乎不是走进一家企业，而是要去融入一个庞大复杂的家庭，而这一情况的本质是，无论我做多少努力，永远也不可能被接纳为家族一员，从开始就被削弱了战斗力，我手中甚至缺少起码应有的武器。?????? 另一个例子则相反，我的好友H总白手起家，目前经营着一家颇具规模和生产能力的晾衣架公司，是“好太太”有力的竞争对手。前段时间，他计划在粤设立新分公司，并寻找能优质代工的合作厂家，希望引入一种他奔忙大半年才拿下的德国最新工艺材料技术，作为新款的竞争优势。在全国广泛觅来优秀经理人后，H总出于对职业经理人的充分欣赏和表达对其的信任，把与厂家的直接对接事宜悉数移交给新任经理人打理。然而最近他可悔大了，这个经理人并不买H老板的人情帐，在获悉新工艺的巨大利益空间后，该经理人在协议条款上做了手脚，最后不仅自己和厂家达成合作，窃取新工艺技术自成品牌生产，还害H总损失了大批订单和社会信誉。H总也是失望又气愤，大骂经理人败德，然而市场竞争就是如此，他只能打落牙齿和血吞，表示以后再也不敢轻信重用什么职业经理人了，家族人技能虽不够，自己可以多辛苦一些，但毕竟心里踏实，自己人胳膊肘总不会老向外拐吧。?????? 以上两个实例虽代表的是家族企业和职业经理人关系的两种心态，两类走向，但在其中，动荡的是家族外经理人的定位尴尬与自信困惑。经济学家钟朋荣曾抛出过家族企业“父母阿姨论”：如果把企业比做自己的“小孩”，自己和家族人是父母，而职业经理人就是阿姨，自