上海长虹机电设备限公司员工激励问题研究.docVIP

上海长虹机电设备有限公司员工激励问题研究 面对知识经济全球化,竞争日益激烈的今天,各企业立于不败之地的重要因素之一是员工的激励。美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出一小部分,即20%～30%,但在良好的激励环境中,同样的人员即可发挥出潜力的80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力@激励)，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了，因此分析和研究企业员工激励问题越来越突显重要。随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有工作的自觉性与主动性,于是激励工作也越来越显出了其特殊的作用,越来越受到重视。现代企业管理中,激励与制度并列,成为管理工作的两条腿,没有制度约束的激励,是无秩序的激励,没有激励配合的制度,是没有活力的制度,二者缺一不可。 一、激励的含义与作用 所谓激励就是指影响人门的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。即组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化为动机,推动员工为此而努力，以达到企兴我荣,企衰我耻的共同意识；通过激励可以使员工充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持操作的有效性和高效率；通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。现有的激励理论主要有麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需要层次理论、奥德费的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论。纵观现有企业,虽然近些年对激励越来越重视,并尝试着进行了激励机制的改革,也取得了一些成效,但不论是在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些问题。 二、上海长虹机电设备有限公司慨况 上海长虹机电设备有限公司是以生产焊接、电焊机为主导产品的科技企业。公司位于经济技术开发区，创建于1993年，经过十余年的不懈努力，已经发展成为专业化开发、制造、销售电焊机产品的。公司注册资金00万元，总资产元，年收入公司现有员工人，大专技术人员人，工程师人，建立了完善的设计、生产和销售体系，拥有先进水平的加工及检测系统，在产品制造和市场营销方面具的实力。公司以上海、杭州两大经济中心城市为依托，在个城市建立了专卖店和销售服务网点，产品销能及时快捷地为客户提供完善的技术服务。在的今天，有限公司地贯彻“以质取胜于顾客、以诚服务于顾客、以心满足于顾客”的质量方针，以质量为企业生命，以诚实守信为立足之本，以用户需求为追求目标，致力于焊接设备和技术的推广应用，提升制造的效率和竞争力不断拓展产品及产业的未来发展空间，为的发展奋斗不息人才人才是企业发展的根本，企业是人才发展的舞台。在选才方面，公司有一套严格的招聘政策，不提倡人才高消费，提倡“适当的人做适当的事，适当的事由适合的人来做”在育才方面，采取的是一层铺一层的培训模式，针对不同的职位，采取不同的培训内容，比如高层管理者，公司会采取送出去的形式，送他们到高校去进修深造，而基层的工人及营销人员等，公司会针对他们的工作内容，对他们进行一些实际操作上的培训用才“能者上、庸者下”是公司晋升机制的核心，就是说，对于有能力者，公司会对他们进行迅速的提拔，而对于能力低下者，公司也同样会对他们作出及时的处理，绝对不允许有大锅饭的现象出现。企业机制比较僵化，激励措施不能适应发展的需要，致使大量专业人才的价值无法实现，工作积极性不高。而其他几家新兴的电的特点正好是机制比较灵活但人才匮乏，于是纷纷利用的弱点，大力实施人才战略，以优厚的条件猛挖电的各类人才，使原有的宝贵人力资源流失，进而在市场竞争中失去主动。管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。但具体操作时往往会走入误区。的各级主管中不少人简单地认为激励就是奖励，因此在设计部门激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有时虽然也制