PIP to LM.ppt

* 面对困难的人员管理情景 你需要的是： * * * 强调常规的绩效管理是基础及关键。 * 常规的绩效管理是管理的基础及关键，PIP只是在日常的绩效管理出现问题后所采取的必要的管理方法。 * 但即便在试用期内施行PIP，这并不意味着试用期可以延长，目前操作最长的试用期为两个月 * * 如需进行口头警告，你需要准备一个与下属面谈的清单，包括：重申你期望的提升的具体内容，你期望的完成的时间，如果不能达成的后果。 进行书面警告之前，经理需要准备下面的内容： （介绍投影内容） * * * * * * 进行行为纠正面谈是很难的。下属可能会有这样的反应： 自我保护：不认为自己的绩效或能力存在问题，而不去分析原因 否认：不断找出很多借口，“这不是我的错，是因为……” 只强调某一点：将所有的问题集中在某一点，予以推委 只看负面：采取对抗的态度，认为这只是公司要辞退他的借口 经理应该采用良好的沟通技能来面对这样的反应。如：积极聆听，描述和提问，在提问的过程中给与反馈。通过这些方式，在与下属进行讨论时就不会出现太多的意外。 具体方法： 给员工充分的时间，聆听，运用同理心 引导员工，“这些我都明白，现在看看你是否愿意改进，在未来的几个月里，我们一起看看如何改进” 注意：书面警告不是启发性辅导，而是指导性辅导，需要明确指出要改进什么，不改进会有什么后果。书面警告不会很长。 * * * Achieving High Performance through IPaD落实高绩效的IPaD实务训练 * 绩效改进计划(PIP)的目的 强调必须的绩效改进 明确告知绩效改进不合格的后果 最终目的： 经理为协助下属提升绩效尽应有的努力 (而非为解雇下属作准备！) 注意： 经理沟通的方式与口气，将最终影响下属的理解和改善意愿 绩效违纪管理 绩效管理 违纪管理 奖励 / 认可 绩效改进计划 调岗 表现出色 表现不佳 绩效违纪管理流程 口头警告 书面警告 解聘 PIP 绩效违纪管理流程– 绩效改进计划 什么是绩效改进计划? 是一个对表现不佳的员工，帮助其找出不足并改正，以达到要求并保持其持续进步的计划。 为什么我们要使用绩效改进计划？ 为了及时修正员工的绩效问题 为了告知员工对他们每个人的要求，以及未能达到这些要求将导致的后果 提供反馈及辅导以帮助绩效改进 就员工不能胜任的工作制定改进方案并保留书面记录，进行跟进、落实 何时使用绩效改进计划？ 在试用期内不能胜任工作（但试用期内的绩效改进计划不意味着可以延长试用期） 未按照工作目标或岗位工作职责描述中的要求完成或处理日常工作，以及其它绩效表现不佳的情况，如： 不能及时完成项目或者任务 不能处理日常工作 不能达到工作要求 消极怠工 旷工等 任何时候 任何一个员工被证明： 表现不佳 达到改善期望 未达到改善期望 接受 1-3个月为一个合理的绩效改进计划周期 向员工详细沟通考评结果 表现出色 重新明确岗位目标 / 设定目标 提供培训与辅导 评估实际绩效 给予员工充分的时间改进与提高绩效 一个有效的流程来管理不合格绩效 常规的绩效 管理流程 表现不佳 表现合格 根据绩效目标及岗位职责描述设定KPI、工作能力要求的目标及衡量标准，做即时跟进、评估并保留书面的管理记录！ 奖励,认可 详细沟通考评结果 留任 合同解除 第一选择:绩效改进计划 第二选择:调岗 重新明确岗位目标 并审核绩效 留任 考评结果 PIP之前绩效考核结果的沟通 与员工正式沟通绩效考核结果： 沟通的内容 具体的不合格的绩效表现 期望达到的绩效结果 不能改进绩效导致的后果 收集并整合员工绩效的信息、事实和相关文件，并与员工沟通 获得HR的专业指导及支持 帮助经理审核员工的绩效，准备相关文件 提供相关政策和流程的支持 向员工详细沟通考评结果 常规的绩效 管理流程 第一选择:绩效改进计划 考评结果 第一选择：绩效改进计划 第一步：重新明确岗位目标 / 设定目标 目的： 阐述期望达到的绩效并举例 制定行动计划，包括衡量标准和考核时间 设定具体的考核周期：一般为1～3个月 沟通不能改进绩效会导致的后果 确认新的目标并签署相关文件 运用“SMART”的目标设定方法与员工共同讨论和制定目标 提供相关政策和流程的支持 提醒直属经理保留相关文件及书面的记录 重新明确岗位目标 / 设定目标 提供培训与辅导 评估实际绩效 第一选择:绩效改进计划 II. 设定绩效考核目标 通过本次与你的讨论，你需要达到的绩效改进目标如下 目标 衡量标准 考评时间 员工签字确认 主管签字 日期 第一选择：绩效改进计划 第二步：培训、辅导