第六章 职业生涯管理与职业发展(一)..ppt

职业生涯管理中的不同角色 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 施恩的职业锚理论 不喜欢管理性质的职业，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业 技术或 功能型 表 现 职业锚 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 安全型 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 ２。工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 * Human Resource Management 人力资源管理 黎正忠 sweetpear435@126.com华南农业大学公共管理学院 职业、职业生涯与职业生涯管理的概念 职业生涯管理的意义 影响职业生涯的因素 职业生涯管理理论 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 学习重点： 第六章 职业生涯管理与职业发展（一） 第一节 基本概念 第二节 职业生涯管理理论 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 章节安排： （一）职业的含义 是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动。 职业与工作 第一节 基本概念 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 Job工作，零活、任务、职位 , career 生涯、历程 职业更多是指一种事业，体现了一种精神追求 职业体现了专业分工 我国职业分类概况 　《中华人民共和国职业分类大典》在参照 《国际标准职业分类》的基础上，将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中 　　　　　类，16个小类，25个细类； 第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类； 第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类； 第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类； 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小 　　　　　类，121个细类； 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个 　　　　　小类，1119个细类； 第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类； 第八大类：不便分类的其他从业人员，包括1个中类，1个小类，1个细类。 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 （二）职业生涯的含义及影响因素 1.含义： 即职业生命周期，是一个人一生中所从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和价值观念、工作态度、知识、经验、体验、动机、愿望等方面的内在变更。 内职业生涯 外职业生涯 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响（机遇） 2.影响职业生涯的因素 内在 因素 健康 负担 性别 年龄 个性 特征 教育 职业 兴趣 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 男性职业 发展模式 直线型职业生涯 螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线性等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担 更多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点 Human Resource Management 　　第六章　职业生涯管理与职业发展 女性职业 发展模式 一阶段模式（倒L模式） 三阶段模式（M