招聘面试技巧(城市经理版)ppt.ppt

招聘面试技巧 养生堂管理学院 2005年10月—12月 城市经理培训讲义 我们更是最直接的 人力资源管理者！ 人力资源管理 人员招聘，有困难吗？ 我们会倾听 您的述说！ 招聘的宗旨 找对人，把合适的人安排在合适的位置上 提纲 什么是结构化面试 招聘面试三原则及行为描述式面谈 练习：提问与判断 面试时的一些小技巧 何为结构化面试？ 制定了基于素质模型的统一标准 招聘工作有规定流程 推崇“行为面试”与“情景面试” 结合人才测评、文件筐处理等手段 基于素质的结构化面试 素质的定义 能做什么？ 想做什么？ 会怎样做？ 冰山原理 何谓素质模型 将特定岗位上的人员应具备的素质归结成模板应用于人力资源管理过程。 结构化面试的是与非 准确性--基于素质模型，与招聘职位要求对比，易作客观判断 可靠性--基于行为面试与情景面试，讲述具体事件与行为表现，应聘人较难杜撰 工业心理学的调查研究发现 招聘面试的三原则 双向测评原则 善用开放式问题原则 科学选人原则 双向测评原则 善用开放式问题原则 讨论 我们现在要选一位县级主管负责开发新的市场，面对应聘者，你会怎样提问呢？ 是这样问吗？ 这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ ? 这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ ? 这个职位很重要哦，压力很大，经常要加班、出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 可以这样来问： 一、 管理能力方面： ??你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ ?你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？ 你的下属无故迟到时你会怎么对待? 二、团队协作能力方面： 销售部门和其他部门经常有矛盾纠纷，你是否遇到过这样的问题，当时是怎么处理的？ 如果你需要增加人员编制，你的上司不同意，你会怎么办？ 三、能不能经常出差： ?以前公司的出差多吗？一般多长时间出一次差？出差在外习惯吗？ 以前公司的需要经常加班吗？加班影响到你的生活没有？ 开放式问题能给我们的帮助 从具体事例中获得更多信息（包括辨别资历的真伪） 从行为中了解规律，判断未来 科学选人原则 运用逻辑推理 配合测评工具 辅之资质调查 科学选人可用的方法与工具 面谈 无领导小组讨论 案例分析 文件筐处理 情景模拟。 人才测评 …… 采用行为描述性问题的面谈 搜集从前的行为，预测未来 “如何”、“什么”、“怎么样” 半结构化面试—行为描述性问题 微软经常这样问？ --工作态度 ??? 评价标准 差－－ 　“我将呆在家里，我的配偶和家庭最重要” 良－－ “我将给我的主管打电话说明我的处境，要求请假” 优－－ 　“由于他们仅仅是感冒，我将准时去上班”  　　 是这样吗？ 我的做事原则是，如果制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力去实现预期的目标。 优 — 良 — 差 — 辅助办法 资质调查 家庭访问 特殊合同 避免一见钟情 “先入为主效应”与“近因效应” “光环效应”（典型比较） “同比效应”（以自身为原型） 避免急躁将就 基于对前几位“不适合”的应聘者的比较 基于用人的急需 面试提问与判断 案例：业务主管/销售主管 工作分析 请根据销售主管的四大主要职责分组拟订行为描述式问题及评价标准 供参考的几个问题 竞争力与自信心 计划能力 控制能力 影响力 激励技能 结构化面谈后的补充 非结构化问题 留有让对方 提问的时间 一些小技巧---听、问、看 听— 少说多听，善于分析。 忌心不在焉。 问— 亲切，恰到好处地收缩、扩展，控制 局面，适当反馈与引导。 忌提示性、限制式、跑题、遗漏重要信 息及审问囚犯式提问。 看 目光 坐姿 表情 手脚 一些小技巧---座位摆放 较宜 座位设置技巧 不宜 公司招聘政策 公司人事管理权限实行分级管理，隔级确认。 提出招聘需求，并填写《员工招聘申报表》报各级人事部门审批。 销售大区人员招聘录用权限 学习的四个阶段 行为式问题、 情景式问题 情景式问题 是指通过对特定群体的研究，找出在特定岗位上的人员应具备的素质，并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。 测试是双向的。一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到：“这家公司前途一定光明。” 同