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会计（3）班第五小组 小组分工 1 资料搜集：谢雯，刘熠，范元霞，单佳能， 冯佳燕，王 静，盛晨，何超毅 ppt制作：王静，盛晨，何超毅，冯佳燕 主讲人：盛晨 2 1.弗隆的期望理论 2.“皮格马利翁”的期望理论 3.贝克和迪西的期望理论 维克托·弗隆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 3 4 弗隆的期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗隆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 5 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确: (1)工作能提供给他们真正需要的东西 (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 (3)只要努力工作就能提高他们的绩效 6 期望公式：M = V * E M 表示激励力，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 E 是期望值，是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 V 表示效价，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。 7 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种： 高Ex高V=高M 中Ex中V=中M 低Ex低V=低M 高Ex低V=低M 低Ex高V=低M 这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。 期望模式 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 8 9 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系： （1）努力和绩效的关系。 （2）绩效与奖励关系。 （3）奖励和个人需要关系。 这三方面管理可以用下面的图形表现出来： 关系1→ ?关系2?→ 关系3 个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度 10 期望理论的应用 对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。 11 期望理论应用案例 利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制 1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制 12 “皮格马利翁”的期望理论 1966年，美国心理学家罗森塔尔做了一个有趣的实验，研究了教师对学生的期望对学生成绩的影响。该实验结果表明，因为老师们相信专家的结论，相信那些被指定的孩子确有前途，于是对他们寄予了更高的期望，投入了更大的热情，更加信任、鼓励他们，反过来，这些孩子的自信心也得到了增强，因而比其他的80%的学生进步得更快。罗森塔尔把这种由期望而产生的效应形象地称之“皮格马利翁效应”。 ? 贝克和迪西的期待理论 心理学家贝克和迪西从注意力心理的角度研究人们对注意物的期待效应，他们认为：人对信号的检测，与人对信号的准备性或期待性呈正相关。人们会因为作业持续时间的延长而对关键信号出现时间的预测发生变化，因而引起持续注意力的衰减。在训练时，观察者面临很高的信号率，而在作业时，信号的概率较低。作业中出现的信号，比他们期待出现的信号概率要低很多，因而会及时修改自己的标准，对信号检测采取较为严格的态度。这就是注意力持久性的一种现象和规律，他们把这种规律称之为认知心理学上的“期待理论