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基本简介 绩效面谈是指管理者根据员工本周期绩效表现，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。 绩效面谈  1 2 3 4 绩效面谈理论阐述 绩效面谈的方法 视频点评 小组观点 目录 3 2 1 4 一、绩效面谈理论阐述 分级目录 绩效面谈概念 相关分类 绩效面谈流程 绩效面谈内容 绩效面谈概念 主要特点 1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标 相关分类 绩效计划面谈 1 绩效指导面谈 2 绩效考评面谈 3 绩效总结面谈 4 按面谈内容分 单项劝导式面谈 1 双向倾听式面谈 2 解决问题式面谈 3 综合式绩效面谈 4 按面谈过程和特点分 绩效面谈流程 面谈准备 ?主管要明确面谈要达到的目标，目的是就考核达成一致，而不是训斥员工；要肯定下属的成绩和优点，指出存在的不足和缺点。制定工作的改进计划和下期工作要项和绩效标准。 ?主管准备：确定面谈时间、地点、资料、计划开场、内容和结束方式。 ?下属准备：收集考核相关资料，做好自我考核。 面谈过程 绩效改进方案 ?面谈形式：主管引导下属讲出对自身的看法，不宜采用批评的方式，双方以平等的方式进行讨论。 ?面谈目标：要避免没有目标的面谈，整个面谈是以达成一致看法和提出下期绩效计划为目标。 ?面谈要点：主要关注工作绩效以及将来要做的事。 ?确定考核结果：双方就考核结果达成一致，并签字确认。 ?提出改进方法：就员工的弱项进行讨论，提出改进方法。 ?改进方案：具体的行动方案，包括做什么、谁来做、什么时间做，如何做等。改进计划要符合SMART原则。 绩效面谈内容 一、谈工作业绩：工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容。 二、谈行为表现：主管还应关注下属的行为表现，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。 25% 50% 75% 第三，谈改进措施：在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。 100% 第四，谈新的目标：绩效管理的最终目的是改善绩效。主管应在上期工作绩效基础上，结合新的绩效改进方法，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准。 3 2 1 4 分级目录 绩效面谈策略 绩效面谈的技巧 绩效面谈的困惑 解决方法 二、绩效面谈的方法 绩效面谈策略 4种类型的下属 冲锋型 贡献型 堕落型 安分型 高 工作业绩 低 低 高 工作态度 绩效面谈策略 良好沟通 辅导 奖励 更高期望 惩戒 培训 制定改进计划 高 低 工作业绩 低 高 工作态度 绩效面谈的技巧 营造彼此信任的氛围、避免使用极端化字眼 鼓励下属充分参与 选择一个安静的环境 明确绩效面谈的目的 关注绩效和行为，而非个性、以事实为依据 灵活运用肢体语言 以积极的方式结束面谈 绩效面谈的困惑和解决方法 由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。 主管没有科学的认识到其在绩效面谈中的角色定位 员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形式，制造人员之间的差距，变相克扣工资 困惑 针对这些困惑，人力资源管理者认为目前最好的解决方法在于绩效面谈的技巧改进，比较常用的方法有汉堡法和BEST法。 一、汉堡法 汉堡法简单的来说就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 B：行为。即描述第一步先干什么事。 E：后果。即表述干这件事的后果是什么。 S：征求意见。即问员工觉得应该怎么样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进。 T：肯定支持。即和“汉堡”原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束面谈。 2 1 分级目录 绩效面谈的基本内容 点评人员的面谈表现 三、视频点评 考评者：宋江 被考评者：杨志 面谈时间：绩效考核期末 期末考核项目 应收账款 预算 激励下属能力 递交报告的时间 培训练兵 一、绩效面谈的基本内容： 兵器库的占用时间 授权效果 二、点评人员的面谈表现 积极互动的氛围，听到了下属真实想法 灵活运用肢体语言 3 关注绩效和行为，而非个性，以事实为依据 4 鼓励下属充分参与 策略技巧的选择 达