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菲尔德薪酬法 案例 北京一英语培训公司（托福、GRE、出国英语培训、考研辅导等）。 薪酬制度（培训师基本工资，业务员底薪+提成） 高管纷纷离职 咨询公司调查发现： 一、高管离职 二、缺少中层干部，营销高手不愿做部门经理 三、业务人员之间关系淡漠，互不往来 四、客户管理混乱 五、培训师接私活（1/10） 深层问题 一、薪酬制度问题（特别是业务部门的薪酬制度） 二、组织建制不完善，缺少客服部 一、业务部门薪酬设计（提成20%） 应注意问题 1、层级之间工资涨幅最小感觉差是11.6%； 2、上下级平均收入比不低于1.71倍； 3、A一定大于B（实习业务员个人业绩提成比例一定要大于部门经理部门奖提成比例）； 4、C一定大于2B（营销总监个人业绩提成比例一定要大于2倍的最高部门奖比例）。 二、完善组织建制，成立客服部，加强对客户的管理 1、实行客户备案制 业务部 客服部 留住高管的办法 不劳动挣钱； 懒惰挣钱； 睡大觉挣钱。 实施后产生的效果 1、离职高管回来两个； 2、员工争当干部，批量生产干部，企业迅速扩张； 3、干部主动培养下属，帮助下属； 4、干部关注下属，想办法降低员工流失率； 5、客户管理好。 6、培训师接私活如何解决的? 菲尔德薪酬法 源于美国赫赫有名的大都会保险公司。在1957年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子来到美国大都会保险公司，自荐当公司总裁，并保证让公司在3年内盈利，在10年内成为全美十大保险公司之一，在14年内成为全球十大保险公司之一。结果，两年零八个月之后，这家公司扭亏为盈；7年后，这家公司已成为全美第三大保险公司；12年后成为全球第七大保险公司。所有的秘诀，就在于菲尔德的两页纸，这两页纸就是大名鼎鼎的菲尔德法。 菲尔德法的实质 企业不断扩张，成本不断降低，利润不断上升。 1、业务（营销）人员的薪资设定：三级九岗，底薪加不同比例的提成，以干部为导向，核心是扩张； 2、营销部以外单独设立客服部，负责客户备案、统一管理孤儿客户。 菲尔德法不适用哪些企业 1、被动营销的企业，如纯粹等客上门的企业； 2、淡旺季销售明显的企业； 3、销售周期较长的大客户企业，如一、两年才能出一单的大客户销售。 * * 8% B 10% A 1000 实习业务员 6% 12% 1200 业务员 4% 14% 1400 高级业务员 4% 14% 1400 见习经理 18% 1800 经理 18% 2200 高级经理 18% 2200 见习总监 2% 18% C 3000 总监 18% 3800 高级总监 组织奖 部门奖 个人业绩提成 底薪 岗位 表格所呈现问题： 1、整个营销团队谁挣的钱最多？ 2、部门挣钱最多者是谁？ 3、上级愿意帮助下属吗？部门经理愿意带新员工吗？ 4、业务员要想挣大钱怎么办？ 5、为什么依据业务人员的层级不同，部门奖的比例也会不同？ 业务员A 业务员B 客户 2、孤儿客户划归客户部统一管理，提成为原提成比例的30%——（6%） 业务员流失后，他所负责的客户——即孤儿客户。对企业来说，提成降低了14%，就意味着利润增加了14%，随着企业营销的深入，拥有越来越多的客户，开支会越来越少，利润会不断增加。 全球500强企业中有130多家企业应用该法，这些企业的营销人员个个生龙活虎，充满生机。业绩呈爆炸式增长。 在中国，菲尔德法在工业品、快消品、代理业、服务业、保险业等流域被广泛应用。据统计，中国500强企业中有1/3应用该法。 *