人力资源管理师-招聘与配置案例.ppt

* 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 设计题目的原则 １.联系工作内容 ２.难度适中 ３.具有一定的冲突性 * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 能力要求 １.选择题目的类型—选择排序、资源争夺 ２.编写初稿 ３.调查可用性 ４.向专家咨询 ５.测试较低层次的员工 ６.反馈，修改，完善 * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 选择题目类型 　　　开放式问题和实际操作型问题不易引起被评价者之间的政变，很少在企业招聘中用到．两难式问题对出题的要求过高，且考察的要求相对简略，不容易进行过程控制，所以也不经常使用．在实际运用中，由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面的考察被评价者，且容易引起政变，所以在一般的甄选中，尤其是甄选高层管理人员时，更多的会选择这两类问题． * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 编写初稿 　　题目类型确定后，开始收集资料，案例，尽可能多的占有相关信息，然后进行初稿的编写，在撰写初稿时注意两个问题： １.团队合作 ２.广泛收集资料．　 * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 广泛收集资料 　　一般可以通过以下几种方式获得信息： １.与人力资源部门沟通 ２.与直接上级沟通 ３.查询相关信息 * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 调查可用性 　　　初稿设计出来后，应通过一些方式，如互练网，书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被评价者事先准备过此种题目．如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位使用过相似题目，应立刻更换或修改． * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 向专家咨询 　　在进行实测之前，一股脑该把方案不能提请有关专家进行初审，这样做的好处是尽量消除题目设计常识性的错误，减少测试的次数．主要咨询以下内容： 　１.题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力 　２.如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否均衡 　３.题目是否需要继续修改，完善 * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 试测 　　初试送请到专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤－试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败．试测的成员选定是重点问题，所选取的员工应和实际目标被评价者有一定的相似性．试测时要着重观测以下几个方面： 　１.题目的难度 　２.平衡性 * 第二单元　无领导小组讨论的题目设计 反馈，修改，完善 　　　试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析，主要是以下几个方面： 　１.参与者的意见 　２.评分者的意见 　３.统计分析的结果 * 谢谢合作！ 预祝各位取得好成绩 * 第三单元 群体决策法的组织与实施 学习目标 通过学习，掌握招聘决策中的群体决策方法 * 第二单元 结构化面试的组织与实施 学习目标 知识要求 群体决策法特点 能力要求 建立招聘团队 实施招聘测试 做出聘用决策 * 知识要求 群体决策是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法 特点（牢记）来源广泛；不唯一，提高了客观性；运用的运筹学，提高了科学性和有效性。 * 能力要求（把课本的案例搞懂） 建立招聘团队 招聘团队应由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成 实施招聘测试 根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试等 作出招聘决策 * 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 无领导小组讨论操作流程 无领导小组讨论题目设计 * 学习目标（测试重点—技能题） 通过学习，掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点，以及无领导小组讨论的组织与实施流程，能够进行实际操作。熟练地设计无领导小组讨论的题目。 * 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 评价中心的含义 无领导小组讨论概念 无领导小组讨论类型 无领导小组讨论优缺 能力要求 前期准备 具体实施 评价与总结 * 一、评价中心的含义（掌握） 评价中心是从多角度对个体进行标准化评估的各种方法的总称。使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出来的行为作判断，然后将所有测评师的一件通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 * 一、评价中心的作用（掌握） 评价中心的作用（掌握，已考） 选拔员工 诊断员工优劣势 发现员工技能发展的方向 * 二、无领导小组讨论的概念（掌握） 是评价中心方法的主要组成部分，是指有一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不制定小组的领导者或主持人。 * 三、无领导小组讨论的类型 可以从两个角度进行分类 1.根据讨论的主题有无情境性，分为情境性讨