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新形势下 我们该如何“管”人范文杂锦范文大全 新形势下 我们该如何“管”人 “人员多，人才少”是我厂的人事现状，也是多年以来制约我厂发展的两个瓶颈，“人员多”，负担重，摊薄了全厂的效益和利润；而“人才少”，又造成企业竞争力不强，发展后劲不足。尤其当前发电形势日趋严峻、华电集团实施定员生产在即而新的发电企业风起云涌的情况下显得更为突出。 人才是现代企业竞争的核心。进入21世纪以来，企业中各种人才以及他们的生产力已经远远地超过了设备、资金、资源等生产要素的价值，成为主导企业发展的核心竞争力！同多数企业一样，我厂的人事管理也经过了经验（师傅）型管理、科学（制度）型管理和文化型管理三个阶段，部门名称也由从前的干部劳资科、人事部转变为现在的人力资源部，称谓的变化带来的是管理职能的提升：从以往辅助性机构迅速推到了企业人才开发的最前沿。 我厂员工，从年龄结构分布上绝大多处在30——40之间，以35岁为界，大致上可以分为上、下明显的两部分：35岁以上的一般都技术精湛，经验丰富，作风塌实，不足的是学历和学习力总体不高、创新能力较低，大多属于操作型劳动者的范畴；35岁以下的青工我厂共有1033人，约占全部员工总数的2/5，他们大多具有较高的学历和必要专业的知识以及专业技能，富有朝气，思维活跃，崇尚公平，看重事业。希望以业绩为标准，把个人目标和企业目标相结合，有充足的发展空间，多数属于知识工作者，一定程度上可以说：当前和今后一段时间内，他们将是企业发展和“发展分流”的主体。如何更好的全面提高他们的效率，完善加快既满足生产需要又符合市场化选择的各种人才推陈出新的机制，使劣势弱化、优势更强，已经成为当前我厂人事管理工作的重点。 首先要以人为本，全面实施大人才战略。 经过多年坚持不懈的发展，我厂已经培养了一大批优秀人才，但同企业发展的需要和形势任务的要求相比，我们的人才队伍还存在着：观念相对落后、人才数量和质量不高、储备不足、懂经营会管理的复合型人才紧缺、人才结构亟待改善等诸多问题，因此，以人为本，全面实施大人才战略已经势在必行。要坚持“企业即人，人是我们一切企业活动的出发点和落脚点，”的思想，强化“人人都可成才，人人都能成才”的理念。既要会用望远镜，不断发现具有发展战略眼光的领导型人才，还要会用显微镜，时刻关注致力于岗位创新的生产型人才以及其他各类人才。 其次要坚持始终用优秀企业文化来统领职工人才队伍的方针。一个优秀的企业文化，首先必须是被广大职工所认可的。它所拟定的共同的目标、共同的愿景，不仅是企业中人才产生的催化剂，而且还是市场竞争中吸引和留住人才的保鲜剂。不仅可以密切职工与企业的连系，大大激发职工的主观能动性，还可以彻底改变制度管理下“要我这么做”为“我要这么做”的行为方式。文化管理下的企业越来越象学校，管理者越来越象是老师，我们只有真正地建立了与优秀企业文化下相适应的人才机制，并加大培训力度和采取合理培训方式，才能源源不断地造就出一批批企业发展所需要的各类人才来。 第三要建立一套客观、公正、及时有效的人才绩效肯定机制。对于不同人才工作绩效要及时地给予肯定，以强化他们的成就感和自信心，有了这种信心，才能在以后的工作中激发出他们更大的热情。这是被很多企业忽略的问题，他们花往往费很大的力气去发现和培养了人才，却因为忽视了人才绩效肯定机制所产生的深远影响，而成为了他们最终不能把企业做大做强的一个重要原因。 当前，根据集团公司“22211”人才培养计划和华电国际“65431”五支队伍建设的目标，我厂“127人才工程”已经启动，厂长在全厂青工政治轮训上指出：“我厂正处于一个改革与发展的重要战略机遇期。全面加强青工培养，打造一支政治素质高、业务技能强、具有市场观念、创新观念、发展观念的青工队伍是我们在竞争中抢占先机、决胜未来的关键。”由此看来“人员多，人才少”反而成了我厂显著的两大优势：“人员多”给我们提供广泛的人才基础；“人才少”又给我们的人事管理工作提供了广阔的人才发展空间。只要我们把握好机遇，审时度势，实施积极的人才战略，就一定能在波澜壮阔的电力改革大潮中强占先机，赢得主动。 优秀教师事迹材料 孜孜不倦学者路矢志不渝教改人——***老师申报优秀教师材料***，女，1964年10月出生，高级教师，2001年河南师范大学教育硕士研究生毕业，获硕士学位。现为***市*中数学教师，初中数学组组长，国家骨干教师。从教17年来，***老师坚持教学一线工作，兢兢业业，任劳任怨，师德高 阅读全文 人民法院执行和解刍议 人民法院执行和解刍议XX县人民法院执行局汪安强杨道成执行和解指在法院执行过程中，双方当事人经过自愿协商，达成协议，结束执行程序的活动。和解的内容，可以是一方自愿放弃一部分或全部权利，也可以是一方满