第四章绩效管理--人力三级第三版.doc

第四章 绩效管理 目录 第一节 绩效管理系统的设计 第二节 员工绩效考评 第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进 第一节 绩效管理系统的设计 【学习目标】 通过学习，掌握绩效考评管理机构的构成，绩效考评周期，能够界定绩效考评管理机构的职责权限，根据相关因素确定绩效考评周期。 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体考评程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 二、对绩效管理系统的不同认识 在企业绩效管理系统设计的诸多方案中，虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等多种不同的设计思路和方法，但作为企业人力资源子系统的绩效管理系统是由多个环节组成的，的。 ，员工的最终劳动成果， 图4-11 员工绩效形成要素图 因此，在考评者和被考评者以及考评方法作出明确的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。 3. 根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。目前，适合于企业不同类别岗位人员的考评方法己达几十种，具体在本章第二节进行详细介绍。这些方法各具特色，具有不同的特点和适用范围，为绩效考评提供丰富选择的同时，也给人们的选择带来了因难。为了在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素。 （1）管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括考评方法的研究开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会可起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。 （2）工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。再如，一种考评方法虽然设计得“有理有据”，其考评的指标体系也十分完整，但是在实际应用时却发现有很多指标根本无法进行测量和评定，使这种方法的实用性受到很大限制，不得不进行全面的整合修改，甚至需要另起炉灶重新设计。总之，所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。 （3）工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。一般来说，在明确“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后。需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求，要应考虑以下几个问题： （1）考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对姓的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在一出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属