北京人资管理人测试题发.docVIP

2010年4月 分值：□A □B □C □D □E 科学的确定绩效考评的基础，是要做好两个方面的工作，即( )等。　A、 确定工作要项B、 确定考核办法C、 确的考核人员　D、 确定绩效标准　E、 确定考核系统 我们之所以进行科学细致的薪酬管理，目的是为了( )等。 　　A、 确保薪酬水平具有竞争力　　B、 激励和保留员工　　C、 使得公司利益和员工利益共同发展　　D、 符合企业发展战略 　　E、 合理控制成本 岗位评价的工作程序是( )： 　　A、 制定岗位说明书　　B、 确定基准岗位，并进行岗位评价　　C、 确定薪酬评价方法　　D、 检验薪酬评价方法的科学性 　　E、 根据岗位评价方法对岗位进行评价 如果要进行工资奖金的调整，可以选择的方法有( )： 　　A、 奖励性调整　　B、 生活指数调整　　C、 工龄工资调整　　D、 特殊调整　　E、 经营性调整 按照我国劳动法的规定，社会福利包括( )： 　　A、 公共设施　　B、 财政补贴　　C、 居民住房　　D、 生活补贴　　E、 集体福利 下面那种情况下，员工可以提取住房公积金帐户中的存储余额( )： 　　A、 没有住房　　B、 失业　　C、 离休退休　　D、 为朋友购买住房　　E、 自建住房 草拟劳动合同时，我们需要注意以下的内容：()等。 　　A、 劳动合同必须经过鉴定　　B、 使用政府推荐的劳动合同示范文本　　C、 劳动合同符合企业利益的需求 　　D、 劳动合同的法定条款不可或缺　　E、 劳动合同的各项条款必须统一，不存在内在矛盾 订立集体劳动合同必须遵循以下的原则( )： 　　A、 内容合法原则　　B、 平等合作原则　　C、 兼顾劳资双方利益的原则　　D、 维护正常生产工作秩序原则 　　E、 符合地方劳动力市场供需原则 培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即()： A、 培训课程本身的评估　　B、 培训前对培训效果得跟综和反馈　　C、 培训中对培训效果的跟踪和反馈　　D、 培训效果评估 E、 培训效率评估以下不属于绩效考核基本步骤的有____ ____。A.建立绩效标准B.考核指标验证阶段(((考核结果校正D.结果反馈E.确立绩效工资 考评工作取得实际效果的关键是_ ____。考评的真实性(((考评结果的反馈(((组织内部目标D.人事管理行动 判断正误以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。 　　F、 正确 B、错误 岗位分析的结果是岗位说明书。 　　A、 正确 B、错误 功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。 　　A、 正确 B、错误 员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。 正确 B、错误正确 B、错误招聘活动可以不经过评估。 　　A、 正确 B、错误 制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。 正确 B、错误正确 B、错误调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。 　　A、 正确 B、错误 国家规定，住房公积金用人单位的缴存比例为最多5%。 　　A、 正确 B、错误 硬性分配法，是假设员工的工作行为何工作业绩整体呈现正态分布，所以我们说，企业的员工工作行为和工作绩效好中差存在一定的比例关系。 　　A、 正确 B、错误 新参加工作的员工，从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金。 　　A、 正确 B、错误 题干：某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘招收了刚刚毕业的学计算机的张某和李某，人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。从工作申请表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动;而李某则表现出内倾性格，爱思考、不愿与人多说话，喜欢独处。一年后张某看起来很快适应了销售工作，得心应手成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理;而李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出个理由来，李某也说不出个原因来。其中有一点，人事经理已领悟出来，那就是李某已对销售工作不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时还获得少年科技发明奖，这种创造冲动他一直保持着。这位人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后，与他长谈了一次，最后决定李某去研究开发部。在李某调到研究开发部的那年年底，他的二项发明已为公司创收了十几万元。(在本案例中，李某更换岗位后，工作满意度提高这是由下列___ ___ 因素决定的。(((公平的待遇(((工作的挑战