档案关系与劳动关系.docVIP

案例一 档案关系与劳动关系 【案情介绍】赵某2002年3月被某公司招收后签订了三年期限的劳动合同。2005年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某也离开公司。由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。2006年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移、自己和公司仍保持着事实劳动关系为理由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为，赵某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发赵某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉到当地人民法院。法院审理认为，赵某与该公司不存在劳动关系，判决赵某败诉，公司胜诉。赵某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院判决维持一审法院的判决。 【本案涉及的法律问题】 1什么是档案关系？什么是劳动关系？ 2劳动关系与档案关系有何联系与区别？ 【学理分析及参考结论】本案的案情非常简单，但是涉及劳动法理论中最为基本的问题，那就是劳动关系的概念以及在计划经济条件下，作为人事行政管理基础的档案关系与劳动关系的区别与联系，是否存在档案关系就必然存在劳动关系。一、劳动关系的界定劳动法理论上认为，劳动关系按其规范程度分为规范的劳动关系（即劳动法律关系）、事实劳动关系和非法劳动关系，这一分类在劳动法的理论上具有重要的意义。此处仅仅探讨规范的劳动关系，也就是我们所说的劳动法律关系。劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。从以上两个概念，我们可以看出，劳动关系是由主体、客体以及劳动行为构成的，下面对此作具体分析：（一）劳动关系的主体《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”根据本条的规定可以看出，劳动关系的主体由劳动者和用人单位双方构成。 1劳动者在我国，作为劳动关系一方当事人的“劳动者”，是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为“职工”、“工人”和“雇员”。劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备法律规定的条件：（1）年龄条件。我国《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁。不满16周岁不能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定不应低于18周岁。如《劳动法》禁止用人单位招用不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。（2）劳动能力条件。由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行，因此要求劳动者必须具有劳动能力。而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。特定劳动关系中的劳动只能由劳动者本人去实现，不能由第三人代理，这与民事法律行为依法可以由他人代理进行的情况完全不同。特定劳动关系中的劳动也没有继承性。劳动能力这种专属性的要求引申为劳动者死亡时，劳动关系归于消灭。但在早期这也有例外。史尚宽在《劳动法原论》中叙述道：“受雇人死亡时，劳动契约关系原则上归于消灭。盖劳动义务原则专属于受雇人一身之债务也。”但史尚宽同时认为，如果劳动报酬的给付没有专属性，或者经雇主同意由第三人代为劳动，或者受雇人按照习惯使用辅助者从事工作，则可解释为劳动契约不因受雇人之死而终结，原来的劳动义务由继承人例外地继承了，原来的劳动关系也由此而继续存在。史尚宽为此找到的理由是：“盖雇用人之报酬义务性质上非专属于雇用人之一身。”如果受雇人的劳动与雇用人有某种特殊的关系，如家庭看护、教育，或者其劳动是以信任为基础的，如秘书，则劳动关系会因雇用人的死亡而终止；或者虽无特殊的关系，但雇用人的继承人加重了受雇人的义务及有其他不利情形时，劳动关系也可终结。参见史尚宽：《劳动法原论》，49页，上海，正大印书馆，1934。史尚宽援引了瑞士《债务法》第350条的规定：“劳动关系因受雇人之死亡而消灭。雇用人死亡以契约特置重于其身份关系时为限，使契约终了。” 在更广泛的意义上，劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民，还需要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，被依法剥夺人身自由的公民，如被劳动教养、被判处有期徒刑的人，不能与用人单位建立劳动关系。也正是这个原因，劳动者失去人身自由便成为用人单位解除劳动合同的法定条件。另外，我国法