毕业论文-企业报酬与福利制度研究.docVIP

PAGE 46 - 企业报酬与福利制度研究 第一章 对我国国有企业福利制度的思考 一、企业福利制度的发展概况 　　薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。 　　福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。 　　弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。 　　除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行。 二、我国国有企业福利制度的现状 　　当前国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)国企要带头执行“国家政策”。人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。在国企员工看来，所谓福利也就是人人都有的“五险一金”，将福利视为企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西，背离了减少员工“不满意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。在许多国有企业的实践中，福利千篇一律，人人“平等”，无法体现福利的灵活性，“假如员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大”;(3)福利政策“走极端”。有的国有企业在改制时，对于福利政策要么认为以前的都不好，全部推倒重来；要么全部保留，有增无减。这两种做法，都会给企业带来成本负担，“去其糟粕，取其精华”才是最明智的选择;(4)认为有了福利政策就万事大吉：很多企业，即使福利政策出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用，到了中秋、元旦等这样既定的时间就发东西，而员工久而久之就变得习以为常，令福利政策失去了存在的意义。 产生这些误区的原因主要有:(1)历史原因：在进行国企改革前，国有企业长期承担了不少社会管理职能，形成了企业办社会的格局。长期以来的福利界定不明确性以及实施的单一性，使人们对福利形成了惯性思维，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：说起中华传统文化，当首推孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于国有企业员工的头脑中，“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素在企业人力资源管理活动中的作用不容小觑；(3)管理者个人原因：任何制度的建立都要服从于企业管理与发展的需要，而管理者总揽全局，能够对制度提出更为切实可行的意见，“参与型”的领导者最有可能制定出与员工的需求比较切合或接近的福利政策。 三、构建我国特色的企业福利制度的建议 　 提升福利在薪酬体系中的作用。提升福利的作用必须做到有针对性，最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用，达到这一目标的关键是“投其所好”：把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。 　　1.注重福利制度与企业战略的有机结合。企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线，具体到企业发展的各个阶段，福利制度可以略有调整。从短期（也就是企业发展的每一个阶段）来看，企业发展的每一个阶段都有其各自的任务，所以为保证这些任务指标的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜频繁变化。从长期（也就是企业发展的若干个阶段）来看，企业的福利制度并非一成不变。 　　2.注重文化因素对福利管理的影响。在21世纪及以后，跨国公司全球化的生产运作是大势所趋，每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外，最重要的就是要注重企业内部的跨文化管理问题。因此在组织设计上，不妨设立一个单独的部门，专门负责跨文化管理的研究与实践，尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面，以助于企业的发展与进步。 　　3.制定灵活的福利制度。把大学教育设置课程的“必修课＋选修课”模式应用于福利的规划，必修课是法定福利，选修课是企业根据员工需要列出的可选项。那么，分清必修课（法定福利）与选修课（企业自主福利），是有效进行福利管理的前提。特别是在选修课中，企业结合实际情况，是可以尽可能多地满足员工的不同需求。 综观国内外的著名企业，他们的成功无一例外的都有一个制度