人力资管理师三级绩效管理1.pptx

一、绩效与绩效管理（二）什么是绩效管理绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程。它包括长期和短期的绩效管理。长期的绩效管理主要通过战略规划系统来完成；短期的绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工作总结来完成。一、绩效与绩效管理（三）基于战略绩效管理的五大环节战略规划；经营目标规划；绩效监控；管理信息系统；绩效考核。二、企业战略与绩效管理的关系绩效管理在企业战略实现中的作用企业战略目标的实现有赖于战略目标的分解与落实；分解目标的实现程度决定了企业整体战略目标的实现；企业战略目标实现的程度有赖于企业绩效管理水平，绩效管理的水平越高，企业战略目标达成的可能性就越大；反之，企业战略实现的可能性就越小。三、绩效管理的流程集团目标的制定-企业战略；部门目标确定-部门经营检讨；个人目标确定-部门目标分解，部门会议等形式；个人考核指标的确定-行为标准、考核双方沟通确认；绩效辅导过程-计划调整；绩效沟通反馈；绩效持续改进。四、绩效管理过程中的职责与分工（一）企业高层在绩效管理中的作用战略规划：明确使命和追求；设定战略目标；指导战略规划的制度；审批战略规划；督导战略规划的落实。绩效监控：依靠绩效报告，关注绩效变动状况，动态协调工作关系；及时提供关键资源和重点支持。绩效考核：主持经营检讨会和中期述职会，评估与考核中高层管理者的业绩，明确考核结果的比例关系；审批考核制度；与下属企业或部门签订业绩合同。考核结果的应用：明确考核结果与浮动工资挂钩系统；明确考核结果与晋升级数的关系；明确考核结果与资金福利分配的关系；明确考核结果与干部调配的关系经营管理目标与计划：年度经营方针、目标的制定；制定企业年度计划；主持企业年度计划会议；主持经营检讨会，明确改进计划与部署改进行动。四、绩效管理过程中的职责与分工（二）相关职能部门在绩效管理中的分工战略规划：战略发展部分管；绩效监控：企业管理部及财务部分管；绩效考核：人力资源部与相关部门分管；考核结果的应用：人力资源部分管四、绩效管理过程中的职责与分工（三）绩效考核中的角色定位公司高层：公司战略目标、经营计划、激励政策与措施；公司人力资源部：考核制度的制订；各级人力资源管理专员：考核制度的细化（部门特色）；各级HR和管理者：绩效标准的确立（落实到岗位）；各级管理者与员工：绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、辅导和沟通）。五、中国民生银行绩效管理的现状与存在问题企业的绩效管理与企业战略脱节；绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任；绩效管理的流程需要完善；过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效；非业务部门的绩效考核工作有待加强；绩效沟通不足。实战1-以KPI指标为导向的绩效改进系统第一节 以战略为导向的绩效管理第二节 基于KPI的企业绩效改进系统一、关键业绩指标概述（一）什么是关键业绩指标关键业绩指标（Key Performance Indicators, KPI）是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效应的监测指标。KPI是企业战略实施效果的关键指标，其目标是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程与活动，不断增强企业的核心竞争力并不断取得效益；KPI不仅是一种激励与约束手段，更是一种战略实施的工具，它代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。二、KPI指标对企业战略实现的作用（一）KPI对于企业战略目标实现的作用战略性财务KPI指标与非财务KPI指标，体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况；KPI指标体系又是企业战略计划偏差的预警系统；常规KPI指标与改进KPI指标，反映的是战略与计划的关系。常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标往往以企业或部门，团队为单位提出，是整体绩效的体现；改进KPI指标与行为指标的关系；管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。二、KPI指标对企业战略实现的作用（二）基于KPI的绩效管理模式企业愿景与使命；企业战略规划；成功关键因素；战略性财务KPI与非财务KPI体系的建立（体系、结构与指标库）、落实（与行为模块对接）、评价与检讨与改进。三、关键业绩指标体系的建构过程企业的战略与愿景；战略目标、成功关键因素和关键业绩指标的设计；部门目标、成功关键因素和关键业绩指标的设计；关键经营活动、成功关键因素和关键业绩指标的设计；环境因素和环境KPI。目标的设置、CSF的设置、KPI的设置。四、KPI与企业绩效改进系统（一）战略性KPI指标是实施绩效改进和绩效考核的先导企业战略目标的确定；达成战略的成功关键因素；明确反映该成功关键因素改善状况KPI的设计；关键业绩指标可分为财务性与非财务性的KPI。四、KPI与企业绩效改进系统（二）经营目标和计划要落实KP