第十一力资源供需平衡.ppt

第十一章 人力资源的供求平衡 第一节 人力资源供求不平衡的调整 第二节 人力资源规划的编制和评估 第一节 人力资源供求不平衡 的调整  一、企业发展与人力资源供求状态 二、人力资源供求不平衡的调整措施 一、企业发展与人力资源供求状态  二、人力资源供求不平衡的调整措施 （一）人力资源供大于求 （二）人力资源供小于求 （三）人力资源总量平衡，结构不平衡 （一）人力资源供大于求 1.通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源； 2.进行员工培训； 3.减少工作时间，并随之降低工资水平； 4.裁员； 5.实施提前退休计划； 6.合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。 （二）人力资源供小于求 1.通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给； 2.运用科学的激励手段，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求； 3.提高企业的资本技术有机构成； 4.延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资； 5.雇佣临时工； 6.制定招聘政策； 7.外包。 （三）人力资源总量平衡，结构不平衡 人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种调整方法的综合运用。如： 通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求； 对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。 第二节 人力资源规划的 编制和评估 一、人力资源规划的编制 二、人力资源规划的评估 一、人力资源规划的编制 （一）编写人员配置计划 （二）预测人员需求 （三）编写人员供给计划 主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。 （四）制定培训计划 包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 （五）编写人力资源费用预算 （六）编写人力资源政策调整计划 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。 （七）关键任务的风险分析及对策 二、人力资源规划的评估 规划者在评估时应考虑以下一些具体问题： 人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度； 规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何； 有关各部门之间信息交流的难易程度； 决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建议的利用程度； 人力资源规划在决策者心目中的价值如何。 此外，评估时还要对以下的几个因素进行比较： 实际补充人数与预测的人员需求量的比较 劳动生产率的实际水平与预测水平的比较 实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较 实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 劳动力和行动方案的成本与预算额的比较 行动方案的收益与成本的比较 * * 供过于求 人力资源需求不足，供给变化不大 萧条时期 结构失衡 企业人力资源在表面上可能回达到稳定，但企业局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职位调整等 稳定时期 供不应求 企业人力资源需求旺盛，供给不足 扩张时期 人力资源状态 现象 企业发展阶段 编写人员配置计划 预测人员需求 编写人员供给计划 编写人员招聘计划 编写人员晋升计划 编写人员调整计划 制定培训计划 编写人力资源 费用预算 编写人力资源政策 调整计划 关键任务的风险 分析及对策 * * *