工商管理人力资期末考试23.docxVIP

第二套1人本管理的基本内容2人力资源选拔的方法(同第五套)3工作分析一般进行哪方面的分析工作分析是全面了解一项职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容what，责任者who，工作岗位where，工作时间when，怎样操作how，以及为何要这样做why，然后再将该职务的任务要求进行书面描述，整理成文的过程4绩效考核的方法1)排序法，也叫分级法，即综合各绩效标准的内容，然后将员工以优劣次序排序。包括简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一配对比较法等。2)考核清单法。包括简单清单法和加权总计评分清单法，通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为列举出，供考评者逐条对照被考评者实际状况校核。3)量表考绩法，此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也简捷。4)强制选择法,主要着眼于尽量避免考评者心理因素掺入所造成的偏差。此法把描述各种绩效状况的大量陈述句分成由4至6句组成的单元，每一单元中的那些句子描述的都是绩效中同一方面的情景。5)关键事件法，此法需对每一待考评员工每人保持一本“考绩日记”，由作考察并知情的人（通常为被考评者直属上级）随时记载。需要说明的是，所记载的事件既有好事，也有不好的事；所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、琐细的、生活细节方面的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。最后还应指出，事件的记录本身不是评语，只是素材的积累；有了这些具体事实作根据，经归纳、整理，便可得出可信的考评结论。6)评语法，是常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。考评的内容、格式、篇幅、重点等均不拘，完全由考评者自由掌握，不存在标准规范。通常将谈及被考评者的优点与缺点、成绩与不足、潜在能力、改进的建议及培养方法等。7)行为锚定评分法（BARS），此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使兼具两者之长。它为每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考评者实际表现评分时作参考依据5简述薪酬制度设计的程序和步骤企业付酬原则与策略的拟定 岗位设计与职务分析 职务评价 工资结构设计 外界工资状况调查及数据分析 工资分级和定薪 工资制度的执行、控制与调整 论述1试述如何积极开发人力资源？人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。　一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2论述绩效考核的目的订立绩效目标的依据评估过往绩效帮助改善现时绩效员工任用的依据员工调配和升降的依据评估培训和发展的需要检验员工招聘和培训的效果确定薪酬的依据激励员工协助决定员工职业发展规划手机管理信息案例：1、假如你是该厂人力资源部经理，你对上面四种方案如何评价？?2、如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？参考答案1、全部由厂领导圈定不可取。厂长认为的“全部向社会公开招聘”、副厂长认为的“向社会和企业内部公开招聘”、工会主席认为“两名干部可以公开招聘；几十名技术工人可以依靠培训”这些方案可以综合考虑。正确的思路是人事科长先进行企业内部外部招聘，确定了候选人后再进由厂长最后决定。关键点在于：招聘解决先天素质问题；培训在于解决后天素质问题。2、根据职位描述确定标准（4分）根据标准确定测评选拔方法（4分）实施安排第三套一（1）工作分析的概念？基本程序？工作分析 又称职务分析（job analysis），是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程分为四个阶段：即准备阶段-主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组调查阶段，对整个工作过程，工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做全面的调查分析阶段-对有关工作的特征和工作人员的特征的调查结果进行深入全面总结分析完成阶段-根据职务分析规范和信息编制“职务说明书”2）工作分析的方法有哪些？三个方法内容适用条件及优劣（1）访谈法访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作