第二名會資系汪純卉組員.docVIP

《編號5》專書閱讀心得感想―薪資，更改成薪資獎懲，即增加了獎懲制度，每天工作之餘，若能為組織帶來公共利益或商機，即有獎勵措施，如升遷加薪、嘉獎等，相反地，若為組織帶來危機，即有懲戒措施，如撤職、降級減薪、記過等，習慣迴路中的「慣性行為」即會產生變化，而產生了「渴望」。渴望升遷加薪而努力為組織帶來正面效益，渴望避免降級減薪而積極避開為組織帶來危機的因子，新習慣焉然形成。因此，習慣雖強而有力，卻也脆弱易摧；習慣雖會自然而然不自覺出現，卻也能刻意培養。而新習慣的培養，渴望是全新慣性模式中重要的一環。如此一來，組織氣候會因獎懲制度的施行，而改變了舊有的慣性行為，而活化組織。 此外，書中亦提及，改變舊有的慣性行為，亦可從習慣迴路中慣性行為著手改變。貿進的改變，會使人們帶來不安感，即便渴望是全新慣性模式中不可或缺的環節，然而薪資結構的改變，或多或少會讓組織成員產生不安感―渴望為組織帶來效益卻又擔心失敗。若從慣性行為著手，即提示(人們必須生活)、獎酬(薪資)保持原狀，對於組織成員而言，新行為模式或許較易接納。亦即沿用相同的提示訊號、相同的獎酬，就可看到慣性行為與行為模式產生變化。只要組織中的慣性行為(去工作)，改變成(去工作，因我是組織中重要的一環)，成員觀念就會從自己為組織中小小的螺絲釘，演變成組織中重要、不可缺少的螺絲釘，成員自然而然會為組織積極創造效益，以證明自己在組織中的重要性。而這種扭