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基于胜任力模型的软件创新人才培养策略 　　摘要：创新人才已经成为软件行业的核心竞争力，胜任力模型是界定创新人才的有效工具。在研究胜任力模型和创新人才定义的基础上，构建了软件创新人才的胜任力模型。对模型要素进行了详细分析，发现隐性要素比显性要素更重要。最后，基于该模型，给出了软件创新人才培养建议。 　　关键词：胜任力模型；软件创新人才；人才培养策略 　　中图分类号：G433 文献标识码：A 文章编号：1672-7800（2013）005-0184-03 　　1、胜任力理论 　　1.1 胜任力概念 　　美国学者McClelland 1973年首次提出“胜任力”的概念，认为胜任力是区分绩效优异者与平庸者的最显著品质与特征。他还主张用胜任力特征测试代替智力和能力倾向测试，并提出了胜任力测试的6项原则。1982年，Boyatzis将胜任力应用于人力资源管理，并使之迅速普及。1984年，Raven将胜任力引入到从业者领域，使得胜任力研究从理论过渡到实际应用。此后，中西方学者发表一系列关于胜任力模型及应用的文章。 　　本文采用McClelland的定义，他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，这些特征可以分为两类：基准性胜任力（Threshold Competency）、鉴别性胜任力（DifferentiatingCompetency）。前者是对任职者的基本要求，主要指知识、技能等，较容易通过教育、培训获取；后者是绩优者成功的必备条件，主要指特质、动机、自我概念、态度、价值观等，是将绩优者与平庸者区分开的重要特征。 　　1.2 胜任力模型 　　是指承担特定工作任务所需具备的胜任力要素的集合，即： 　　CM={CIi} i=1，2，…，n （1） 　　其中，CM表示胜任力模型，CIi表示第i个胜任力要素。 　　McClelland和Spencer提出的模型是胜任力模型的代表。如前所述，McClelland将胜任力分为两类，其模型以表1表示。 　　Spencer经过20年研究，对胜任力模型进行了丰富和发展，提出了冰山模型（如图1）、洋葱模型（如图2），并提出了胜任力字典的概念。 　　图1中，将胜任力比作冰川，水面上的叫显性胜任力，是看得见且短期内容易测量的；水面下的叫隐性胜任力，是看不见且需要长时间考察才能发现的。 　　图2中，将胜任力比作洋葱，外面的叫表面胜任力，类似于冰川模型中的显性胜任力；里面的叫核心竞争力，类似于冰川模型中的隐性胜任力。本文采用冰川模型进行分析。 　　1.3 胜任力模型构建方法 　　常见的有访谈法、职能分析法、情境法、多维度法、专家小组法（德尔菲法）、问卷调查法、文献综合集成法、基于粗糙集理论的方法等，本文主要采用问卷调查法和访谈法进行研究，模型构建步骤如下：①选择研究职位，确定绩效标准；②确定绩效样本；③获取数据资料（通过问卷调查和访谈）；④编码、分析数据；⑤建立胜任力模型；⑥验证胜任力模型。 　　2、创新人才概念 　　关于创新人才，诸多学者从不同角度进行了界定，如林萍华（2001）定义为“具有强烈的创新意识和创新精神，具有很好的创新思维和很强的创新能力，从而能取得创造性成果、有所建树的人；沈荣华（2006）定义为“指具有创造与革新才能的人……当然，创新型人才还必须具备高尚的思想道德、……，以及极强的团队合作精神”。此外，卢新、阎玉科、佘国华等也对创新人才进行了定义。 　　需要说明的是，上述学者虽然从知识、技能等显性胜任力和动机、态度、特质等隐性胜任力角度进行了定义，但仅停留在概念层面，并未达成共识。本文综合各位学者的研究，将创新人才定义为：具备系统的知识与技能，具有良好职业道德、创新精神、创新能力、创新人格并取得创新成果的人。 　　3、软件创新人才胜任力模型 　　3.1 过渡模型设计 　　通过大量阅读文献，采用开放式问卷调查、关键事件访谈法对软件人才胜任力要素进行分析、归纳、整理，形成26个胜任力要素，借鉴人才学、心理学、胜任力相关理论，初步将软件创新人才胜任力分为6个维度：专业知识、应用技能、工作态度、创新能力、创新精神、创新人格，6个维度缺一不可，相互关联，相互制约。图3用这6个维度构成了软件创新人才胜任力的过渡模型。6个维度分析如下： 　　专业知识：是完成工作的基础。软件专业需要掌握编程语言、数据库、数据结构与算法、网络技术等基础知识；还要不断学习软件新技术（前沿知识）；另外，还要了解一些应用领域的知识，需要较广博的知识面。故专业知识可分为：基础知识、前沿知识、知识面。 　　应用技能：是完成软件工作的基础。首先，要熟悉主流应用技术，即微软的.NET平台和SUN公司的Java平台技术；其次，要具备分析与研发技能、软件测试技能等