企業绩效考核的主要方法的比较研究.docVIP

PAGE 1 DONGFANG COLLEGE，FUJIAN AGRICULTURE AND FORESTRY UNIVERSITY 课程名称： 人力资源管理通论 论文题目： 企业绩效考核的主要方法的比较研究 系 别： 管理系 年 级： 09 专 业： 工商管理 班 级： 3 学 号： 0960101147 姓　　名： 傅平帆 成 绩： 任课教师： 习芳 2012年 6月 1日 企业绩效考核的主要方法的比较研究 摘要：绩效考核体系是现代企业人力资源管理与开发的核心环节。本文通过对关键指标法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、量表法等绩效考核方法进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核方法各自优缺点及适用范围，以帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助这些主要方法实现人力资源管理效用最大化。 关键词：绩效考核；关键指标法；目标管理法；360度考核法；平衡积分卡 绩效管理是现代企业人力资源管理与开发的基础，而绩效考核是绩效管理中的核心环节。绩效考核描述了员工在企业中的工作表现，传统的人力资源绩效考核注重财务指标考核，而现代人力资源绩效考核体系除了注重财务效益指标外，开始关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标，考核的结果与薪酬福利待遇分配紧密结合。关注企业长期经营发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。 绩效考核是企业人力资源管理与开发的基础和核心环节，目前常用的方法可以分为以下几类：按照人与人做对比进行比较的相对考核法、比如排序法、交替排序法、对偶比较法、强制分布法；按照人与客观标准进行比较的量表方法、比如关键事件法和行为锚定法；按照人于目标进行比较的目标管理法；还有关键绩效指标和平衡积分卡考核方法等。目前企业中主要采用的方法主要包括：关键指标法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、量表法等。本文通过对上述各种绩效考核方法进行全面系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，以帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助这些主要方法实现人力资源管理效用最大化。 一、关键指标法 关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。 （一）关键指标法的特点 第一，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；第二，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 （二）关键指标法的优点 第一，能对事关企业的关键问题进行定量评价，重点突出，标准易统一，具有说服力，便于执行；第二，可以根据组织的发展规划和目标计划来确定部门和个人的业绩指标；第三，有利于监测与业绩目标有关的运作过程，及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应的部门和个人；第四，可以把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来。 （三）关键指标法的缺点 由于关键指标法更多的是通过战略分解的过程来实现，在抓大放小的基础上可以造成考核有失偏颇。适用范围较广，多数企业都可以应用，但是由于指标的设计，一旦成型就会引导企业较长一段时间的行为，因此更需十分谨慎。同时，要做到定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出精确评估也比较困难。 二、目标管理法 目标管理法最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织 的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强，MBO计划有4个共同的要素，即明确目标，参与决策，规定期限和反馈绩效。 目标管理的具体做法分为