2013酒店绩效管理制度.docVIP

酒店绩效管理制度 绩效管理的宗旨 通过绩效管理持续不断地提高和改进酒店、部门和员工的工作质量、业绩，确保酒店战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工个人职业生涯的发展。 2.绩效管理的内涵和外延 酒店的绩效管理包括酒店战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。 3.绩效管理体系的建立和推进实施 人力资源部是酒店绩效管理体系的设计和管理部门，行政部是绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施； 行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立，人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。 4.绩效管理体系的主题思路 原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成。KPI基数是100分（部门实际获得分数的区间为0~150分）；CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20~0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0~100分）； 人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数（行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法，确定后在经历办公会上发布）和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。 5.不同层级的绩效管理 根据酒店目前组织机构设置的特点，将酒店的绩效管理体系分为三个层级：高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。 6.绩效管理的周期 根据酒店经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下： 酒店总经理、副总经理每年度考核一次； 各职能部门及经理级人员（包括副经理）每季度考核一次； 其他所有员工每季度考核。 7.考核指标的建立 （1）KPI考核指标的建立 每年1月底前，行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库，经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标； 每季开始10天内（第一季度除外），各部门经理根据KPI指标库和KPI识别表建立本部门季度的KPI考核指标，经主管副总经理审核同意后交行政部审查，并报总经理批准； KPI绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会上予以发布。 （2）CPI考核指标的建立 CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在酒店进行战略调整或KPI指标发生变化时，CPI指标将作出相应调整，考核侧重点应有所不同。CPI主要是根据酒店的管理思想、管理原则并参照酒店的管理制度、管理流程及管理指标制定而成的； 每年旧历年年底前，在酒店的战略框架和战略目标清晰后，行政部负责组织酒店的相关人员对酒店的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据酒店的制度和流程制定各部门的CPI； CPI绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会上予以发布。 8.绩效管理的时间 根据酒店经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下： 年度考核要求在下一年度开始后的20个工作日内结束； 季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。 9.绩效管理的原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果向导。 稳定原则：酒店在确定KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定； 自主原则：酒店只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细则，由经理自主实行内部二级分配； 公开原则：各绩效考核（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利； 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。考核要客观的反应实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差； 参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利。同时，在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改正的方向； 过程原则：行政部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录。过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 申诉原则：被考核者认为考核有失公正，可以要求必要的解释或进行申诉。当部门岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或指责没有有效地履行而受到严重影