勞动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系.docVIP

劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系 　　摘要：劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。其中，劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制，劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是：劳动法的调整机制居于基础地位、属于基本保护机制，劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制；二者分工合作，并且在一定条件下可以转化。 　　关键词：劳动法；劳动伦理；调整机制；相互关系 　　由于劳动关系的天然不平等性，雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。否则， 异化劳动将造成人性的异化和扭曲[1].劳动关系领域的社会正义， 即劳动正义，是社会正义的重要组成部分。“劳动正义，就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进行的哲学层面的价值考量和评判， 并提出相应的道德要求和行为规范，其核心和本质在于： 立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度， 对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进行哲学的批判检审和伦理的价值规范，旨在劳动中守护人的存在价值，提升人的生命尊严，实现人的自由全面发展，促进社会的进步和人类的幸福。”[2]劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具，都是实现劳动正义所不可或缺的。其调整机制既有联系又有区别， 二者对平衡劳动关系既具有不同的分工，也存在一定条件下的转化。 　　一、劳动法的调整机制 　　劳动法的调整机制包括传统劳动法②调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。三重调整机制中，传统劳动法调整机制居于基础地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制， 最后是软法调整机制。考虑到软法由于缺乏强制执行力， 因此存在软法是否是法的争议，并且其与伦理的关系与硬法不同，这里我们只讨论劳动法的双重调整机制， 即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。 　　1 . 传统劳动法调整机制 　　传统劳动法（以下简称劳动法）包括个别劳动关系法（雇佣法）和集体劳动关系法（产业关系法），前者的核心是劳动基准、后者的核心是集体合同； 其保护机制包括劳动基准保护机制和集体合同保护机制。由于市场地位不平等（企业在劳动力市场上居于支配地位）、息不对称（企业占有信息优势）和管理关系的不平等性，劳资双方实际上是不平等的，需要劳动立法加以矫正。由于劳动者与用人单位存在着事实上的不平等关系， 因此劳动法的核心内容是矫正劳动关系双方的不平等关系（ 这也是劳动法从民法中独立出来的原因） .关于这一点，从劳动法的产生和发展中可以清楚地看出。劳动法对民法的矫正表现在两个方面。第一，建立全社会的劳动基准。最早的劳动立法1802 年的《学徒健康与道德法》就是对民法的矫正，属于劳动基准法。第二，建立企业或产业劳动基准。由于企业和产业各不相同， 而劳动基准立法只能按照不平等程度最低的企业和产业来确立，否则对这些企业不公平。但劳动关系状况（不公平程度）相差悬殊， 只是规定了最低劳动标准对劳动者的保护显然是不够的。为此， 需要根据企业和产业中劳动关系状况的不同确定不同的劳动标准。显然，实体法无法解决这一问题。于是，通过团结权、集体谈判权、罢工权及三方协商机制立法这种程序保障措施来解决[3].劳动基准法对民法是初次矫正，集体合同对民法是再次矫正。这既是维护社会正义的需要， 也是维护社会稳定的需要。过去几十年来，各国劳动法通过上述“双重矫正机制”，不同程度地解决了劳资关系不平等问题， 也促进了社会安定。 　　1802 年英国议会通过的《学徒健康与道德法》，是全世界第一部劳动立法， 也是最早的劳动基准立法。《学徒健康与道德法》规定， 童工每天的工作时间不得超过12小时， 并且限于早6点至晚9点之间、禁止夜间工作。从《学徒健康与道德法》开始，各国随着工业化的进程， 相继开始了劳动基准立法。例如，新西兰1894 年颁布了《劳动调解与仲裁法》，对最低工资作出了规定。美国1938 年颁布了《公平劳动标准法》， 规定了最低工资标准和最高工作时间， 还规定了超过标准工作时间的工资支付办法。设立了最低工资、最高工时、加班加点工资和童工标准。确立每周40 小时工作制，规定工人如果超过每周40 小时则获得正常工时工资1.5倍的报酬。日本则于1947 年制定了《劳动基准法》， 对劳动基准作出了全面规定。目前， 各国已经普遍进行了劳动基准立法、制定了劳动基准。 　　集体合同最早产生于英国和美国。早在18 世纪末资本主义自由竞争时期， 英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定是集体合同的萌芽， 1799年美国费城的制鞋工人就与