薪酬管理成套资-可变薪酬体系的三种模式.docVIP

可变薪酬体系的三种模式 传统的薪酬体系主要有两类模式，一是自然人模式，即从员工拥有的知识技能素质等条件出发，按照工作潜能衡量其报酬水平，二是职位模式，即从特定的职位所需的工作技能、强度、责任以及环境等因素出发，估计应有的报酬水平。但是，由于这两种模式并不能确保绩效水平，与公司设定的有关目标联系不够紧密，而且，薪资制度具有刚性，如果员工的实际所得低于其绩效水平，就会发生主动性离职或绩效下降的现象，反之，如果员工加薪幅度高于绩效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。 为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。 可变薪酬体系主要有三种模式： 利润分享模式： 这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法一是公司确定税后利润总额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的15%）；二是确定公司税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖励总额（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）。 利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式（可以延迟到退休以后作为福利费给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。 利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关系，但是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不会有明显的改变。 收益分享模式：