2015人力资源半工作总结.docVIP

围绕德鲁克五大问题而进行的 人力资源工作分析及总结 我们都知道管理学之父彼得????德鲁克，他曾经提出了企业管理的五大关键问题，即我们的事业是什么？?谁是我们的客户？客户需要什么？?我们要追求什么样的结果？?我们的计划是什么？?这五个问题融汇了德鲁克先生60多年为众多世界知名企业做顾问咨询的经验。德鲁克把企业的战略规划简化为一个决策者可以马上使用的管理工具。使用这个工具，可以帮助我们解决的企业为什么存在，如何定位，如何制定长期目标和短期目标，如何取得卓越成效等一系列决策问题。 我们将海克公司作为一个大环境，行政人事部门作为这个大环境中的一个服务性的独立机构，围绕以上五个问题来进行本部门近半年的工作分析与总结，同时规划出未来的工作方向。 我们的事业是什么 作为人力资源管理部门，我们的主要任务就是人力资源管理领域招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯这几模块的工作。因此说我们的事业即为保证人力资源各模块工作的顺利完成。 1、招聘事业 随着企业的发展，我们的人员需求量在不断地增加。在上半年的招聘工作中，我们逐步规范的招聘流程，预先制定招聘计划，同需求部门做好沟通，避免招聘浪费。同时，我们开展了多方位的招聘渠道，包括人才市场、校园招聘会、新闻媒介招聘以及网络招聘，来满足不同层次的人才需求。 公司总人数由年初的（）人增加到目前的（）人，具体数据如下： 表一 2011年引进大中专毕业生、招聘劳务工情况 本科生 大专生 中专 劳务工 合计 表二 新增人员素质及组成如下： 项目 素质（学历） 组成 大专及以下 本科 硕士 一线类 管理及其它 技术类 人数 比例 同时，我们分析了2011年上半年度的员工离职情况，具体数据如下： 项目 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 合计 期初人数 535 534 527 564 553 录用人数 10 9 52 12 32 115 离职人数 11 16 15 23 15 80 期末人数 534 527 564 553 570 一月份离职率=11/[（535+534）/2]*100%=2.06% 二月份离职率=9/[（534+527）/2]*100%=1.7% 三月份离职率=15/[（527+564）/2]*100%=2.75% 四月份离职率=23/[（564+553）/2]*100%=4.11% 五月份离职率=15/[（553+570）/2]*100%=2.67% 一到五月份的员工离职率=80/[（535+570）/2]=14.5% 可以看出目前企业的员工流失率14.5%基本在合理的范围之内。我们按部门、职位、年龄结构、服务年限及离职原因的不同维度对员工的离职进行了统计分析，通过员工流失率的调查来探求企业一些方面的不足，相应采取完善措施。 2、培训事业 员工培训是人力资源工作的重点之一，同时也是可以为企业带来间接效益的有效手段。在九千认证审查的督促之下，我们建立了制度性的培训体系，制定实施了一系列的培训相关文件制度，包括《培训管理制度》、《年度培训方案》、《年度培训计划》、《培训项目申请表》《培训项目审批表》、《培训记录》、《上岗安全培训记录》、《培训人员登记表》、《培训评估表》，培训工作严格遵守培训管理制度的要求，并按秩序实施各项相关表格的填写及申报，切实保证培训工作及时有效进行。现将2011上半年的培训工作总结如下： 培训项目 培训时间 参加陪训人数 培训合格率 钢导轨质量意识培训 2011.3.22至2011.3.24 47 100% 装配新员工培训 2011.3.17至2011.6.16 3 100% 导轨新员工培训 2011.3.23至2011.3.24 5 100% 奈曼学生入司培训 2011.5.5至2011.5.5 28 100% 其中不包括员工入司培训，每一批新员工入厂都会对其进行厂规厂纪、安全教育等相关培训。 3、薪酬绩效管理事业 薪酬及绩效管理的重要性一直是人力资源工作中的不变话题，我们企业的薪酬体系一直在建立之中，但始终未有最终的方案形成。一线员工薪酬基本上是单纯的计件或计时薪酬，管理人员的薪酬基本上是岗位固定薪酬，并没有与绩效考核相结合，很难体现薪酬的激励作用。 2011年上半年，我们在薪酬体系的完善上做了大量的工作。生产方面的管理人员采取了与产量、质量等指标相关的考核薪酬，明确了各项目标的评分标准及薪酬奖惩标准，切实起到了督促生产管理人员在生产效率及产量和质量上加大控制力度的作用，具有一定的激励效果。针对职能部门的管理人员，我们进行了一次全方位的岗位价值评价，每一个岗位都由自评和上级评价来判定价值得分，最终通过适当调整，确定权重得出了每一个岗位客观有效的岗位价值得分，为薪酬体系的科学建设奠定了基础。 薪酬