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浅谈化解在职培训中的“工学矛盾” 　　摘 要：企业发展离不开高素质的员工，在职培训做为企业人才开发、员工素质提升的重要抓手，逐步受到各个企业的重视，本文借鉴油气田企业下属一家采油厂员工在职培训工作的经验，提出了化解工学矛盾的具体举措。 　　关键词：培训 人才培养 工学矛盾 关系 　　中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）04（b）-0185-01 　　企业发展离不开高素质的员工，员工素质的优劣在一定程度上直接影响到企业生产力。基于这种认识，在职培训做为企业人才资源开发、员工素质提升的重要手段，得到各个企业的重视，很多企业都建立起完善的在职培训机制，甚至建立了自己的企业大学。中油集团公司在十二五规划中明确提出了员工队伍建设目标和培训工作的主要任务，然而在落实培训工作的过程中，逐渐发现突出的“工学矛盾”成为制约员工培训的“绊脚石”。很多单位由于生产任务繁忙，在生产旺季，关键岗位上的骨干人员、技能员工，根本无法参加系统性的培训，致使一些单位的培训计划成为一纸空文，不能落实。 　　在职培训基本上采用在岗培训和离岗培训两种方式进行。在岗培训一般采用岗位培训、短期培训班、系列讲座、电大、函大等形式。离岗培训通常指脱离工作岗位，委托院校、培训机构进行代培的方式进行。单从培训角度来说，离岗培训可以保证员工系统学习相关知识，培训效果得以保证，但离岗学习势必影响员工工作或休息。事实上，不论离岗培训还是在岗培训，目的是实现培训成果的迅速转化，在操作上应充分结合实际，科学合理安排时间，灵活运用培训形式，会产生事半功倍的效果。 　　探析工学矛盾产生的原因，可以从培训和生产的直接目的来分析。培训的任务是训练员工，培养人才，属于精神生产范畴；生产的任务是努力生产，增加收益，属于物质生产范畴。前者是强调长远的战略需要，后者则强调当前的实际需要，两者的根本目标、根本利益是一致的。但立足不同的出发点，受制于不同的工作职责约束，便产生了工学矛盾。企业管理者的传统思想认为生产工作更为重要，培训应无条件给生产让路，他们非常反感离岗培训，给予这种思想，很多员工特别是骨干员工失去了进修的机会。企业的员工，虽有培训的需求和愿望，但面对工作繁忙，领导反对的现实，也不得不放弃培训机会。培训组织者，仅从培训效果出发，强制进行课程安排，不能做到科学分析，优化设置，必将激起生产单位的反感，工作阻力更大。 　　因此，全面解决“工学矛盾”问题，成为培训工作领域的一个重要课题，应处理好如下四个方面的关系。 　　1 处理好培训工作与企业中心工作的关系 　　重点解决为谁服务的问题。企业培训工作应紧密围绕和服务于企业中心工作，为企业的战略目标服务，不应脱离企业中心独立存在。一般情况下，培训过程与生产过程是两个相对独立的动态过程，员工培训是岗位培训，与日常工作密不可分，课程设置不好就可能互相影响，发生冲突。笔者所在单位通常采取培训前开展需求调研，了解生产单位和员工急需解决的问题、培训内容和形式要求，通过离岗培训与岗位练兵结合的方式，解决培训与实际工作冲突。在培训项目设置上，突出学用一体，坚持“缺什么补什么，什么差学什么”，使培训过程与生产过程紧密融合，互相补充。因此，以服务生产为原则，以促进培训成果快速向生产力转化为出发点，优化课程设计，合理安排培训，才能使企业的培训工作更加具有生命活力。 　　2 处理好自主学习和集中培训的关系 　　目前，在大中型企业中，员工的知识结构层次、综合素质差距较大，集中培训众口难调，需求差异致使培训内容、深度难以掌控，灵活运用多变方式，影响着培训的最终效果。对于管理知识、安全生产、政策法规、体系标准、通用常识以及其他全新领域的培训应采取集中培训；对于技能知识、专业技术，应分岗位、分层次进行。针对基础理论知识应在集中指导的前提下，鼓励员工自主学习，企业可通过网络培训推动学习，定期考核检验效果。笔者所在的大港油田针对员工培训，出台了一系列管理制度，建立了员工成长的双轨制，建立了优秀员工用工身份转换制度，极大的激励了员工自主学习的积极性，完善的体制是员工自主学习的源动力，促使员工“从要我学习”向“我要学习”转变。同时，他们还鼓励基层单位充分利用业余时间，通过夜班培训、班车课堂、午餐广播等多种形式，针对性开展培训，优化培训时间，实现了缓解工作矛盾的目的。 　　3 处理好规定动作与自选动作的关系 　　随着企业对员工培训工作重视程度越来越高，逐步形成了固定的培训体系，有着详细的工作制度和要求。但不同企业的实际情况各不相同，需要在制度、规范的总框架下，因地制宜、机动灵活的开展工作。以员工日常培训为例，对于中石油下属的采油、井下、钻井等一线单位来说，实行全员脱产培训是生产经营工作难以承受的，这样的培训违背了服务企业中心工作