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如何提高面试的效果 （培训课件文字稿） 选才的三大基本点 一、人品问题 企业不缺做事的人，而更看重做对事的人。在面试过程中，不仅要了解他们过去的经历、经验，更重要的是还要了解他的性格以及对某一件事的判断力、判断标准和判断的态度。 人品属于道德范畴的一个问题，主要看个人的行为、处事的准则。它是一个人素质的体现和做人的原则问题。 ?二、基本功底 包括两个方面： 一是过去受教育的方法和接受知识的能力，这关系到一个人的观察力和决策力； 二是扎实的工作功底，彻底了解应聘者的工作背景、工作经验和工作心得，看是否扎实到被值得被企业聘用的程度； 综合起来就是一个人的基本业务功底。 ??三、可塑性 是不是人才，关键是看这个人身上还有多少可挖掘的潜力，还有多少培养点。 如果一个人的思维模式已经接近比较成熟的阶段，我们可以鼓励其创业，甚至是培养之共赢共生，这并不是说这类人不能满足企业的需要，而是让他们再接受一种新的理念、新的文化是比较困难的。 面试的常见问题 1、面试者只集中了解应征者的知识与技能，忽视了其个人好恶及工作动力是否与企业的需要吻合，这可能是导致日后员工表现欠佳及流失率高的根源。 2、面试者未能将各项能力要素组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上过多浪费了时间。 3、面试者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面试过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。 4、个人偏见及定型看法：面试者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。 5、面试者的笔记欠完整，很多面试者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面试时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面试者对其印象比其它应征者深刻。 6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面试者的判断。面试者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。 两 个 实 例 1、家得利超市招聘“店经理”的启示 2、“ 2元钱进名企” ---500强企业招聘资深财务启示 面试前我们应做什么？ “工作说明书”的确定 全面了解职位综合能力要求 事先阅读候选人简历 了解基本匹配度，面试提问的准备 面试技能培训 掌握必要的技巧，提高面试信度和效度 面试中我们如何识人？ “包装”会产生泡沫 ---- 面试官要善于“挤泡沫” 一 招 仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请细察观察： 观察1 他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问，这些地方往往是对方弱点所在，甚至可能是说谎处； 观察2 采用请教询问方式，对简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构； 观察3 在简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘用工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。 ?二 招 注意对方的形体语言和口头语言表现 观察1 ? 留意对方说话时的眼神，游离不定，多是说谎或自信心不足的表现； 观察2 ? 留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，可印证其自我介绍的个性真实度； 如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该人是为了面试才如此收拾自己； 观察3 ? 观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词； ?? 观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题； 观察4 ? 留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实； ? 留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。 三 招 出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何 四 招 ? 根据需要设定不同的招聘气氛。现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。 五 招 招聘者关键要学会诱导