2016员工考评.docVIP

第六讲 员工考评 学习目标 1.了解：员工考评的意义，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。 2.掌握：员工考评、考评标准的概念，员工考评的任务，员工考评的目的、原则及程序，员工考评的内涵、形式和具体考评标准(指标体系)的设计方法，对员工考评的组织与实施。 3.重点掌握：员工考评标准，员工考评方法。 教学引导案例 案例：朗讯公司是怎样进行绩效考评的 朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统。这个系统有一个形象的模型即一个33的矩阵，员工的工作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来。这就像一个矩阵形的“跳竹杆”游戏如果跳得好就不会被夹脚出局，而且会升迁涨工资。朗讯的员工每年要“跳矩阵”一次，但是评估过程从目标制定之日起就开始了，可以说是做到评估每一天。 每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和要高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标、GROWS行为目标和发展目标。在业务目标里，一个员工要描叙未来一年里的职责是什么，具体要干一些什么；如果你是一名主管，还要制定对下属的帮助目标。在行为目标里，员工必须根据朗讯的GROWS文化分别指出自己在G、R、O、W、S上该怎么做。 在发展目标里，可以明确提出自己在哪些方面需要培训。当然并不是自己想学习什么就能得到什么培训，这个要求需要得到主管的同意。下属的每一个目标的制定，都是在主管的参与下进行的。主管会根据你的业绩目标、GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见，因为主管在工作中与下属有最密切的联系。 业务目标制定：员工在制定自己的业务目标时，必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户，客户对自己的期望是什么。如果是主管，还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见，来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划，建立和强化团队的责任感。 GROWS目标制定：每个员工通过制定GROWS行为目标，来强化对朗讯文化的把握和具体执行。 发展目标制定：从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的业绩评估结果，通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见，能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状，这个评估结果对自己的发展非常重要。 在主管的协助下，将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。然后是履行自己的计划。 在制定了目标后的1年里，每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响，一种是反馈，一种是指导，还有一种是认可。 反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管和员工之间常用的一种沟通方式；朗讯的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色，指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈；认可是一种特别的反馈，用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式，每位员工有义务通过这三种方式履行自己的目标的日常行为。朗讯将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中。 每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为在业绩评估中反馈是一项重要的依据。 　　每位员工要收集好别人给你的反馈，记录下一些重要的反馈，而且要与主管讨论这些反馈。如果员工在收集反馈时遇到问题，可以有7种执行好反馈的办法：①员工应该主动采取一些方式，例如向其他员工、主管、客户等所有与工作有关的人索要这些反馈；②员工要善于听取别人的反馈意见，认真考察他们说的是否正确，避免出现对别人的反馈不重视的自我保护行为；③要认真思考这些反馈，以免自己做出过度的反应或提出不恰当的意见；④向给你提反馈的人做出响应，告诉他们你针对他们的意见所做的变化；⑤让提反馈的人参与到你的改进行为中去，看他们能否提出更进一步的建议；⑥针对反馈改进你的行为，记录你的改变，比较一下自己的变化；⑦每3至4个月跟踪那些给你反馈的人，看他们是否感觉到了你所做的改进。这7种行为将是你完成好反馈的基本方法。 这种类似于批评和自我批评、不断提高自己的效率和沟通技巧的工作方式，将业绩评估贯彻到日常工作中的每一天。 对于有培养员工职责的主管来说，他还必须执行好辅导职责，这个职责简单来说由英文缩写S．M．A．R．T．来概括。S即specific，即指出对员工行为的看法；M即Measurable，量化员工工作的一些指标；A即Agree upon，是指员工与经理要协商一致；R即 Realistic，指出员工能够实现的效率；T即Timely,要及时给员工提出反馈信息。每个主管都要记录自己在辅导职责方面所做的事，这些是其年终评估的