淺论职工代表大会制度.docVIP

　　浅论职工代表大会制度 　　职工代表大会制度作为我国企业民主管理的基本形式，自1956年党的八大得以确立，历经反复，到1986年9月《全民所有制工业企业职工代表大会条例》(以下简称“职代会条例”)颁布，而有了正式的法规依据。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》，对职代会再次给予了明确的法律规定。但随着社会主义市场经济体制的确立，及多种所有制经济的出现，使得职工代表大会的性质、任务和职权的局限性逐渐显露出来。 　　一、对职代会制度建立的客观依据应重新定位 　　现行法律和法规关于职工代表大会的建立，在事实依据上源于计划经济时期的生产资料公有制基础上，即职代会是生产资料公有制的产物。但是在社会主义市场经济的新经济制度下，如果将职代会仍局限于是生产资料公有制的产物，那么这一思维定势不仅制约了国有和集体企业改制后职代会的性质、任务和职权的内涵，而且限制了非公企业实行民主管理，建立职代会制度的可能性。那么继续坚持和完善以职代会为基本形式的民主管理的客观依据是什么呢?现在越来越清晰的看到，不是所有制，而是劳动者享有的结社权，以及由结社权而产生的对自身合法权益的保护。这是因为在工业社会化高度发达的社会分工与协作的新形势下，造就了劳动者较强的自主自立意识，使得劳动者在要求保障经济权益的同时，也要求保障自身的政治权益。正是出于对自身合法权益的保护，劳动者必然通过享有的结社权，依照法律建立起自己的维权组织。因此，对劳动者合法权益—即劳权的维护才是建立职工代表大会的客观依据。如果我们能确认对劳动者合法权益—即劳权的维护是建立职工代表大会的客观依据，那么这一客观依据的基本出发点又是什么呢? 现实告诉我们在社会主义市场经济条件下，客观上存在着劳权与产权的对抗和矛盾，并在这一对矛盾中，产权对劳权占据着统治地位。既然社会主义市场经济承认并且保障产权，那么法律也应该承认并且切实保障劳权，使劳权所派生出的民主管理权利也也应同样具有权威性。从这个意义上讲，职工享有的民主管理权利就不能只限于公有经济中，它应该广泛适用于社会主义市场经济中的各类经济组织。 　　二、对职工参与民主管理的现实目标应重新定位 　　综观东西方的企业组织，类似我国职工代表大会的组织形式也有不少。如瑞典的工厂委员会、德国的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。通过分析对比可以发现，从组织形式上看，大致可分为两种类型：一类是由劳资双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商、沟通、咨询的作用;另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策，也有不少国家规定劳动者可以对企业经济发展规划、财务等非劳动权益问题通过职工大会与职工取得沟通。考察界定我国职工参与企业管理的形式，也可分为两种：直接民主管理和间接民主管理。直接民主管理表现为全体员工参加企业经营管理决策及运作的整个过程和各个方面，即为员工提供掌握自己的劳动，并支配与管理自己的劳动的机会，甚至由全体职工选举、罢免管理人员，这种形式主要表现在我国的集体经济组织中，并得到了法律的认可;间接民主管理则由全体员工以一定的形式选举或委派自己的代表参加企业管理，按照对企业决策的影响力表现为：沟通信息、审议建议、审查通过、监督评议、咨询磋商、共同决策等，这种形式主要表现在我国的国有经济组织中，也得到了法律的认可。 　　应该说我国社会主义市场经济下的职工民主管理，应当比资本主义市场经济下的职工参与管理，无论是参与管理的形式，还是参与管理的权力范围都更广泛、更高级。原因很简单，我国是人民民主专政的社会主义国家，并坚持以公有制为主体，这就决定并保证了劳动者的民主管理在全社会范围内应有一个较高的水平。但是客观现实却是：我国的社会主义还处在初级阶段，这个初级阶段的特征就是生产力整体水平不高、多种所有制形式并存、市场体制还不完善，职工参与民主管理的能力和水平还不高。这就使得无论是直接民主管理还是间接民主管理，由于受到现实历史条件的限制，目前仍处在初级阶段的水平上。如果我们不回避现实的话，就会看到：既使在集体企业中实行的直接民主管理大多数还难以落实，更不用说在国有企业中实行的间接民主管理，最终决策权仍掌握在厂长、经理手中。由此是否可以做出这样的结论：在社会主义初级阶段，应把职工民主管理的现实目标定位在“维护职工合法权益”上，而把实现“职工当家作主”作为企业民主管理的长远目标去争取。 　　三、现行职代会制度的设立及性质和职权的法律规范有待完善 　　(一)职代会制度设立的法律规范应相对统一 　　就目前关于“职工代表大会”组织设立的法律依据主要有：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《全民所有制工业企业法》、《